Ontdek de laatste blogs

Laat je inspireren door onze nieuwste inzichten en verhalen.

Hoe gaan leidinggevenden in jouw organisatie om met conflicten?
<p>Hebben de leidinggevenden in jouw organisatie een vaste manier om met conflicten om te gaan? Hoe vaak escaleert een conflict op de werkvloer?</p> <p>Conflicten zijn onvermijdelijk, en zelfs nodig, in een gezonde, dynamische werkomgeving. Toch gaan veel leiders er op een onvoorspelbare en vaak chaotische manier mee om. En laten we eerlijk zijn: daar zit vaak onnodig veel drama bij.</p> <p>Goede leiders kunnen tegen een stootje</p> <p>Goede leiders laten zich niet meeslepen door drama. Ze hebben een duidelijke aanpak voor conflicten. Zo’n aanpak, een standaard werkwijze of ‘SOP’ (Standard Operating Procedure),geeft houvast en vertrouwen. Het helpt om moeilijke situaties op een constructieve manier aan te pakken.</p> <p>Hoe pakken de leidinggevenden in jouw organisatie conflicten aan?<br /> Herken je dit?</p> <p>Sommigen mijden elk conflict, uit angst voor spanning of beschadigde relaties.</p> <p>Anderen stappen direct in de strijdmodus – het conflict móét gewonnen worden.</p> <p>Sommigen slikken alles in… tot ze ontploffen.</p> <p>En weer anderen proberen koste wat kost iedereen tevreden te houden.</p> <p>Volgens onderzoek van Next Element kiest ruim 70% van de mensen liever voor een compromis dan voor een confrontatie.<br /> Begrijpelijk – maar vaak leidt het tot vermijding in plaats van echte oplossingen. En dat noemen wij: drama.</p> <p>Weg met drama, tijd voor een ander perspectief op conflict</p> <p>Waarom is omgaan met conflict zo lastig?</p> <p>Veel leidinggevenden geven aan dat ze het moeilijk vinden om moeilijke gesprekken te voeren. Tegelijkertijd weten ze dat het nodig is. Want goed gevoerde conflicten kunnen juist leiden tot:</p> <p>Meer onderling vertrouwen</p> <p>Een veiligere werkcultuur</p> <p>Nieuwe ideeën en innovatie</p> <p>Betere samenwerking tussen verschillende mensen</p> <p>Meer betrokkenheid en eigenaarschap in teams</p> <p>En toch blijven we conflicten vermijden. Waarom?<br /> Leidinggevenden noemen bijvoorbeeld:</p> <p>Angst om iemand te kwetsen</p> <p>Negatieve ervaringen uit het verleden</p> <p>Onzekerheid of angst voor escalatie</p> <p>Hun persoonlijkheid (bijvoorbeeld conflict mijdend)</p> <p>Hiërarchie – bang om iemand boven zich aan te spreken</p> <p>Gebrek aan kennis of vaardigheden:ze weten gewoon niet hoe het moet</p> <p>De grootste belemmering? Gebrek aan vaardigheden</p> <p>Veel leidinggevenden hebben nooit geleerd hoe je op een gezonde manier met conflicten omgaat. Ze hebben geen goede voorbeelden gehad en ook geen training gevolgd. Daardoor missen ze het gereedschap om effectief en professioneel te reageren.</p> <p>Uit onderzoek in Australië blijkt dat managers wel 30 tot 50% van hun tijd kwijt zijn aan conflicten.<br /> Toch voelen ze zich daar niet bekwaam in. Het gevolg: hun medewerkers vertrouwen er niet op dat hun leidinggevende het conflict goed zal aanpakken.</p> <p>Een standaardaanpak voor conflict: essentieel voor elke leidinggevende</p> <p>Conflicten horen bij het werk. Maar hoe je ermee omgaat, kun je niet aan het toeval overlaten.<br /> Succesvolle organisaties gebruiken standaardprocedures (SOP’s) voor belangrijke processen – en dat zou ook moeten gelden voor conflicthantering.</p> <p>Een conflict-SOP geeft leidinggevenden:</p> <p>Duidelijkheid</p> <p>Rust</p> <p>Een herhaalbare aanpak voor lastige situaties</p> <p>Wat hoort er in een goede conflict-SOP?</p> <p>Een effectieve conflictaanpak bevat:</p> <p>Een heldere beschrijving van wat een conflict is – zodat je het herkent</p> <p>Een manier om positief en negatief conflict te onderscheiden</p> <p>Een eenvoudige gespreksstructuur die zowel compassie als duidelijkheid biedt</p> <p>Een systeem om te evalueren en ervan te leren</p> <p>Een manier om te meten of iedereen dezelfde aanpak volgt</p> <p>Denk aan iets als “Stop, Drop and Roll” – simpel, krachtig, makkelijk te onthouden.</p> <p>Is jouw organisatie voorbereid op conflict?</p> <p>Hebben jullie al een SOP voor conflicten?</p> <p>Zo niet, dan laat je belangrijke momenten aan het toeval over – en dat is riskant, vooral als de emoties hoog oplopen.</p> <p>Wij helpen leiders en teams om een eigen, op maat gemaakte conflict-SOP te ontwikkelen.<br /> We maken sjablonen voor de meest voorkomende lastige situaties én trainen interne mensen om deze vaardigheden verder te verspreiden in de organisatie.</p> <p>Meer weten? Neem gerust contact met ons op.</p> <p>Met een positieve groet,</p> <p>Monique Bruil</p> <p> </p> <p>Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/do-your-leaders-have-an-sop-for-conflict/</p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> <p>Bericht</p> Leiderschap

Hoe gaan leidinggevenden in jouw organisatie om met conflicten?

Monique Bruil

28 augustus 2025

-

Het verschil tussen conflictstijlen en conflicthanteringsvaardigheden
<p><strong>Wat maakt het verschil in hoe we met conflict omgaan?</strong><br /> Compassionate Accountability® leert ons dat conflict geen probleem <em>hoeft</em> te vormen – het kan juist een kans zijn. Een kans om vertrouwen te versterken, creativiteit te activeren en betere resultaten te behalen.</p> <p>Als mensen kennismaken met onze <em>Compassionate Accountability Assessment</em> of het <em>OVSO-model</em>, krijgen we vaak de vraag:<br /> <strong>“Hoe verschilt dit van conflictstijlen?”</strong><br /> Een goede vraag. We leggen het je graag uit.</p> <h3><strong>Wat is een conflictstijl?</strong></h3> <p>Iedereen reageert op zijn eigen manier op conflict. Het bekende Thomas-Kilmann-model beschrijft vijf basisstijlen:<br /> <strong>Samenwerken, Strijden, Vermijden, Toegeven</strong> en <strong>Compromissen sluiten</strong>.</p> <p>Elke stijl heeft sterke en zwakke kanten. Problemen ontstaan als je één stijl altijd toepast – of niet doorhebt welke stijl het beste past bij de situatie.</p> <p>Maar wij kijken er net even anders naar.<br /> Wij zeggen: conflict is niet het probleem.<br /> De <strong>manier waarop je met de energie van conflict omgaat</strong>, maakt het verschil.</p> <h3><strong>Conflictenergie: opbouwend of destructief?</strong></h3> <p>Onze <em>Compassionate Accountability Assessment</em> (CAA) laat drie ineffectieve manieren van omgaan met conflict zien:<br /> <strong>Slachtoffer, Aanklager en Redder.</strong><br /> Deze rollen zorgen voor drama en verspillen energie – energie die je óók kunt gebruiken voor betere relaties en betere resultaten.</p> <p>Opvallend genoeg vallen vier van de vijf conflictstijlen van Kilmann (strijden, vermijden, toegeven, compromis) vaak samen met deze dramarollen, vooral als mensen onder druk staan.</p> <p>Uit onderzoek blijkt dat deze neiging tot drama sterk samenhangt met persoonlijkheid en in de loop van het leven nauwelijks verandert.</p> <p>En dat is zorgelijk, want:</p> <p>Meer dan de helft van de werknemers vertrouwt hun leidinggevende niet in hoe die met conflict omgaat. (<em>Bron: Trust and Conflict-onderzoek, Next Element</em>)</p> <h3><strong>Wat is dan een <em>conflicthanteringsvaardigheid</em>?</strong></h3> <p>Een conflictstijl is wat je <em>van nature</em> onbewust doet.<br /> Een vaardigheid is iets dat je <em>kunt leren en ontwikkelen</em>.</p> <p>De CAA meet drie kernvaardigheden om op een gezonde en effectieve manier met conflict om te gaan:</p> <ul> <li><strong>Openheid</strong>– zorgt voor veiligheid en ruimte om écht te zeggen wat er speelt.</li> <li><strong>Vindingrijkheid</strong>– brengt nieuwsgierigheid en helpt om samen naar oplossingen te zoeken.</li> <li><strong>Standvastigheid</strong>– houdt vast aan wat belangrijk is, zonder hard of onbuigzaam te worden.</li> </ul> <p>Met deze vaardigheden leer je de energie van conflict om te zetten in vertrouwen, vernieuwing en samenwerking – ongeacht je stijl of persoonlijkheid.</p> <h3><strong>OVSO: van theorie naar praktijk</strong></h3> <p>Het OVSO-model is geen stijl, maar een <em>vaardigheid</em>.<br /> Het biedt een concrete aanpak voor lastige gesprekken en conflicten. Leiders die met OVSO werken, leren hoe ze zonder drama tot betere uitkomsten kunnen komen.</p> <p>Gebaseerd op meer dan 15 jaar onderzoek, werkt het écht:</p> <p><strong>94% van de deelnemers aan onze trainingen vindt OVSO beter dan elk ander model dat ze eerder gebruikten.</strong></p> <p><strong>* OVSO is de Nederlandse vertaling voor het Amerikaanse ORPO model</strong></p> <h3>Kortom:</h3> <p>Je conflictstijl herkennen is een goed begin.<br /> Maar conflicten oplossen vraagt méér dan inzicht – het vraagt vaardigheid.</p> <p>Geef je leiders dus niet alleen een label, maar geef ze de tools en het vertrouwen om elk conflict om te zetten in iets positiefs en constructiefs.</p> <p>Met compassievolle groet,</p> <p><strong>Monique Bruil</strong></p> <p> </p> <p>Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/conflict-styles-vs-conflict-competencies/</p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Leiderschap

Het verschil tussen conflictstijlen en conflicthanteringsvaardigheden

Tekst

Monique Bruil

02 september 2025

-

Leiderschap versterken: kies je voor gemak of voor resultaat?
<p>Leiderschap is geen vast gegeven. Als je jezelf niet blijft ontwikkelen, neemt je effectiviteit als leider vanzelf af. Elke dag krijg je de kans om je impact te vergroten.</p> <p>De vraag is: kies je voor gemak, of voor resultaat?</p> <p>Misschien herken je deze gedachten:</p> <ul> <li><em>“Ik ben hier te oud voor.”</em></li> <li><em>“We doen het al jaren zo.”</em></li> <li><em>“Waarom zouden we iets veranderen?”</em></li> <li><em>“Het voelt niet als mezelf.”</em></li> <li><em>“Wat als ik het fout doe?”</em></li> <li><em>“Het gaat toch goed zo?”</em></li> <li><em>“Wat als het niet werkt?”</em></li> </ul> <p>Het is comfortabel om vast te houden aan wat je kent. Maar als je blijft doen wat je altijd deed, blijf je ook dezelfde resultaten krijgen. Vroeg of laat sta je voor een keuze: blijf je in je comfortzone, of ga je voor groei?</p> <p><strong>Nieuwe gewoontes ontwikkelen</strong></p> <p>“De grootste bedreiging voor toekomstig succes is eerder succes.” ~ Henry Ford ~</p> <p>Leren om effectiever leiding te geven is niet makkelijk. Het voelt vaak ongemakkelijk. Maar ongemak betekent niet dat iets niet bij je past.</p> <p>Als je wacht tot het moment dat je je er zeker over voelt, komt dat moment misschien nooit.<br /> Als je pas begint als je alles perfect begrijpt, kom je nooit in beweging.<br /> Als je fouten ziet als falen, sluit je jezelf af voor groei.<br /> En als je eerst wil zien dat anderen het doen, ben jij niet degene die vooroploopt.</p> <p>Oefenen maakt niet per se perfect—maar het vormt wél je gewoontes.<br /> Gerichte oefening, met goede begeleiding, helpt je om betere gewoontes te ontwikkelen.<br /> Hoe vaak heb je geoefend om goed te worden in wat je nu doet? Datzelfde proces geldt ook voor leiderschap.</p> <p>Dus, ondanks je twijfels en weerstand: ben je bereid om het werk te doen?<br /> Om te leren, te vallen en weer op te staan?<br /> Om de overtuigingen los te laten die je klein houden?</p> <p>Vandaag is een kans om een betere leider te worden.<br /> Niet omdat het makkelijk is.<br /> Maar omdat het nodig is.</p> <p>De wereld heeft leiderschap nodig. Echt leiderschap. En dat begint bij jou.</p> <p>Met compassievolle groet,</p> <p><strong>Monique Bruil</strong></p> <p> </p> <p>Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/improving-leadership-effectiveness-do-you-want-comfort-or-results/</p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Leiderschap

Leiderschap versterken: kies je voor gemak of voor resultaat?

Tekst

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Iedereen aan boord: Wat we écht nodig hebben om samen te werken
<p>Op 2 juli kwamen we samen in het Amphion Theater voor het event <em>Iedereen aan boord</em>. Een middag vol inzichten, verhalen, herkenning – en bovenal: verbinding. We gingen met elkaar in gesprek over samenwerken, communicatie, persoonlijk leiderschap en de binnenwereld die daar onlosmakelijk mee verbonden is.</p> <p>Via Mentimeter vroegen we deelnemers naar hun eigen ervaringen en perspectieven. De uitkomsten waren opvallend eensgezind én confronterend. In deze blog nemen we je mee in de belangrijkste inzichten van de dag.</p> <p><strong>Wat betekent samenwerken voor jou?</strong></p> <p>We begonnen met een ogenschijnlijk simpele vraag: <em>“Wat betekent samenwerken voor jou?”</em><br /> De reacties vormden een kleurrijke en krachtige woord Cloud met woorden als:</p> <p>🟡 Enthousiasme<br /> 🟢 Vrolijk<br /> 🔵 Openheid<br /> 🟣 Energie<br /> 🔴 Betrokkenheid<br /> 💛 Blijdschap</p> <p>Wat opvalt: samenwerken wordt pas écht betekenisvol als het gepaard gaat met positieve emoties. Het is geen puur rationeel proces, maar iets dat gevoed wordt door gevoel, veiligheid en waardering. Wanneer we ons gewaardeerd voelen, heeft dat een positief effect op onszelf en op onze omgeving. Dan wordt samenwerken moeiteloos en plezierig.</p> <p><strong>Capabel voelen begint van binnen</strong></p> <p>In een tweede vraag vroegen we deelnemers: <em>“Je voelt je capabel – wat herken je dan bij jezelf?”</em><br /> Het antwoord was luid en duidelijk: zelfvertrouwen.</p> <p>De meest genoemde antwoorden waren:<br /> ✅ Zelfverzekerd<br /> ✅ Vertrouwen<br /> ✅ Overzicht<br /> ✅ Kracht<br /> ✅ Professionaliteit<br /> ✅ Passie</p> <p>Capabel zijn gaat dus niet alleen over kennis of ervaring. Het zit in hoe je jezelf ziet, en of je durft te staan voor wat je weet en kunt. En daar wringt het soms, zo bleek…</p> <p><strong>Wat doet verantwoordelijkheid met je?</strong></p> <p>We vroegen ook: <em>“Je voelt je verantwoordelijk – wat merk je dan bij jezelf op?”</em><br /> En de antwoorden gaven een interessant beeld. Woorden als betrokken, productief, focus en energie kwamen sterk naar voren.</p> <p>Maar er was ook een andere kant zichtbaar. Naast daadkracht en doelgerichtheid kwamen ook woorden langs als:</p> <p>🔸 Druk<br /> 🔸 Harder lopen<br /> 🔸 Gejaagd<br /> 🔸 Vermoeiend</p> <p>Het laat zien dat verantwoordelijkheid krachtig is – maar ook uitputtend kan zijn als het doorslaat. Verantwoordelijkheid vraagt balans: tussen doen en loslaten, tussen regie pakken en vertrouwen geven.</p> <p><strong>De lastigste schakelaar: eigen waarde</strong></p> <p>Een van de meest veelzeggende vragen was: <em>“Welke schakelaar vind je het lastigst om aan te zetten?”</em><br /> De keuzes waren: Waarde – Capabel – Verantwoordelijkheid.</p> <p>Het meest gekozen antwoord = mijn ‘waarde’ schakelaar.</p> <p>Dat is opvallend – en eerlijk. Want veel mensen nemen moeiteloos verantwoordelijkheid, en leveren werk van hoge kwaliteit. Maar jezelf écht waardevol vinden, los van wat je doet of presteert… dat blijkt lastiger.</p> <p>Het vraagt om mildheid en ook moed. Om jezelf zien – met alles erop en eraan – zonder jezelf kleiner te maken dan je bent.</p> <p><strong>In één woord: hoe was de middag?</strong></p> <p>Aan het eind van de middag vroegen we: <em>“Hoe heb jij deze middag, in één woord, ervaren?”</em></p> <p>De antwoorden waren hartverwarmend:<br /> 🌟 Leerzaam<br /> 🌟 Inspirerend<br /> 🌟 Inzicht<br /> 🌟 Eyeopener<br /> 🌟 Compassie<br /> 🌟 Verhelderend<br /> 🌟 Verrijkend</p> <p>Het bevestigde wat voelbaar was in de zaal: de middag raakte. Er werd gelachen, gedeeld, gezwegen, geknikt. En bovenal: geluisterd. Naar sprekers. Naar elkaar. Naar jezelf.</p> <p><strong>Wat is er nodig om écht iedereen aan boord te krijgen?</strong></p> <p>Tot slot vroegen we deelnemers: <em>“Waar zie jij kansen voor verbetering om iedereen aan boord te krijgen én te houden?”</em><br /> Er kwam één woord zó vaak terug dat we het apart mogen onderstrepen:</p> <p><strong><u>Openheid.</u></strong></p> <p>Daarnaast werden genoemd:<br /> 💬 Luisteren zonder oordeel<br /> 💬 Gesprek aangaan<br /> 💬 Transparantie<br /> 💬 Oprechtheid<br /> 💬 Eigen bewustwording<br /> 💬 Duidelijkheid</p> <p>Het zijn woorden die vragen om moed. Want openheid betekent niet alleen dat we zenden – het betekent vooral dat we onszelf laten zien. Ook als het spannend is. Ook als het ongemakkelijk wordt.</p> <p><strong>En nu?</strong></p> <p>Deze middag was meer dan een event. Het was een beginpunt – of een hernieuwde uitnodiging. Om het gesprek te voeren. Om te onderzoeken wat er nodig is om jouw team, jouw organisatie of jezelf in beweging te brengen. Dus stel jezelf eens deze vragen:</p> <ul> <li>Wanneer voelde ik me voor het laatst écht gewaardeerd?</li> <li>Wat maakt dat ik me capabel voel?</li> <li>Welke schakelaar wil ik vaker aanzetten?</li> <li>Hoe ervaar ik verantwoordelijkheid?</li> <li>Waar kan ik vandaag meer openheid brengen?</li> </ul> <p>Want verbinding begint bij jezelf. En als jij aan boord stapt, nodig je de ander vanzelf uit om hetzelfde te doen.</p> <p><em>Iedereen aan boord begint met één stap. Wat wordt die van jou?</em></p> Communicatie

Iedereen aan boord: Wat we écht nodig hebben om samen te werken

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

De vuurtorenstrategie: hoe je als leider zicht creëert ook tijdens donkere tijden
<h1>De vuurtorenstrategie: hoe je als leider zicht creëert ook tijdens donkere tijden</h1> <p>In een wereld vol onzekerheid, verandering en chaos, hebben mensen meer dan ooit behoefte aan richting en stabiliteit. Als leider kun je deze rol vervullen door de rots in de branding te zijn die anderen de weg wijst – zoals een vuurtoren dat doet voor schepen in stormachtige wateren. Dit is precies waar de Vuurtorenstrategie<sup>® </sup>voor staat.</p> <p><strong>Wat is de Vuurtorenstrategie?</strong></p> <p>De Vuurtorenstrategie is een krachtige metafoor voor leiderschap. Net zoals een vuurtoren een veilige haven biedt en standvastig blijft staan te midden van golven en stormen, dient een leider kalm en gefocust te blijven, ongeacht de omstandigheden. Het gaat om veiligheid creëren, helderheid bieden en een vaste koers aan te houden, zelfs wanneer alles om je heen in beweging is en het misschien wel stormachtige tijden zijn.</p> <p><strong>Waarom is deze strategie juist nu nodig?</strong></p> <p>Veel organisaties en teams ervaren momenteel:</p> <ul> <li><strong>Onzekerheid:</strong> Door economische schommelingen, technologische veranderingen en maatschappelijke verschuivingen.</li> <li><strong>Stress en verwarring:</strong> Werknemers voelen zich vaak overweldigd door de hoeveelheid informatie en de snelheid van veranderingen.</li> <li><strong>Gebrek aan richting:</strong> Zonder een duidelijk doel of visie raken teams stuurloos.</li> </ul> <p>De Vuurtorenstrategie helpt leiders om in deze omstandigheden niet alleen zelf koers te houden, maar ook hun teams te begeleiden naar een veilige en productieve haven.</p> <p><strong>Hoe pas je de vuurtorenstrategie toe?</strong></p> <ol> <li><strong>Sta AAN:</strong> oftewel wees zichtbaar en toegankelijk voor anderen. Door open te staan voor je eigen gevoelens en gedachten, als ook voor de ander.</li> <li><strong>Bied helderheid:</strong> Deel je visie en verwachtingen duidelijk met je team. Zorg dat iedereen weet wat het doel is en wat hun rol daarin is. En wees ook nieuwsgierig naar de visie van anderen.</li> <li><strong>Wees een baken:</strong> Door consequent te handelen en je team te ondersteunen, bouw je vertrouwen op. Mensen volgen graag iemand die stevig in zijn schoenen staat en consistent is.</li> </ol> <p>Zorg voor balans tussen mens en resultaat!</p> <p><strong>De impact van de vuurtorenstrategie</strong></p> <p>Leiders die deze strategie toepassen, creëren een omgeving waarin mensen zich veilig voelen , nieuwsgierig zijn en eigenaarschap (kunnen) nemen. Ze helpen hun teams om door de storm te navigeren en houden het einddoel altijd voor ogen. Het resultaat? Meer begrip, vertrouwen, betrokkenheid, betere resultaten en verbinding.</p> <p>Dus als de golven hoog zijn en de wind sterk waait, vraag jezelf dan af: <em>Sta ik, als zijnde de vuurtoren, AAN voor mijn team?</em></p> <p>Compassievolle groet,</p> <p>Monique Bruil</p> Leiderschap

De vuurtorenstrategie: hoe je als leider zicht creëert ook tijdens donkere tijden

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Van besluiteloosheid naar daadkracht: hoe je moeilijke beslissingen neemt zonder van je team te vervreemden
<h1>Van besluiteloosheid naar daadkracht: hoe je moeilijke beslissingen neemt zonder van je team te vervreemden</h1> <p>Als leider kom je vroeg of laat voor moeilijke beslissingen te staan. Of het nu gaat om strategische keuzes, personeelszaken of veranderingen binnen je organisatie, de manier waarop je deze beslissingen neemt vormt het verschil tussen succes en mislukking. Maar hoe neem je daadkrachtige beslissingen zonder van je team te vervreemden?</p> <p><strong>De uitdaging van moeilijke beslissingen</strong></p> <p>Veel leiders worstelen met besluitvorming omdat ze:</p> <ul> <li>Bang zijn om als ongevoelig of hard over te komen.</li> <li>Het risico vrezen om relaties binnen het team te schaden.</li> <li>Vermijden om verantwoordelijkheid te nemen uit angst voor kritiek.</li> <li>Twijfelen aan hun eigen capaciteiten.</li> </ul> <p>Toch is besluiteloosheid geen optie. Het leidt vaak tot verwarring, gebrek aan richting en uiteindelijk demotivatie binnen je team. Mensen willen een leider die duidelijk is en knopen durft door te hakken.</p> <p><strong>Hoe kies je voor daadkracht met compassie?</strong></p> <p>Gelukkig hoef je niet te kiezen tussen daadkracht en compassie. Vanuit <strong><em>compassievolle verantwoordelijkheid </em></strong>kun je beide combineren:</p> <ol> <li><strong>Communiceer open en transparant:</strong> Deel je gevoel. En leg uit waarom een beslissing nodig is en wat de overwegingen zijn geweest. Geef je team inzicht in het proces en betrek hen waar mogelijk.</li> <li><strong>Gebruik ‘ik’-uitspraken:</strong> Dit voorkomt dat mensen zich aangevallen voelen. In plaats van <em>“Jullie moeten dit accepteren,”</em> kun je zeggen: <em>“Ik heb besloten dat dit de beste weg is, en ik sta open voor jullie vragen of zorgen.”</em></li> <li><strong>Wees bereid om te luisteren:</strong> Daadkrachtig zijn betekent niet dat je onbuigzaam moet zijn. Luister naar feedback en erken emoties, en focus daarbij op wat nodig is voor het grotere geheel.</li> <li><strong>Blijf koersvast:</strong> Onze Vuurtorenstrategie<sup>®</sup> leert je om consistent te kunnen blijven, zelfs tijdens stormachtige tijden. Mensen voelen zich veiliger als ze weten dat hun leider een duidelijke visie heeft en daar niet snel van afwijkt.</li> </ol> <p><strong>Praktijkvoorbeeld: moeilijke beslissingen in actie</strong></p> <p>Stel je voor dat je een reorganisatie moet doorvoeren die impact heeft op je team. Je weet dat dit spanningen kan veroorzaken. Door je beslissing te communiceren met compassie en verantwoordelijkheid, geef je mensen de ruimte om hun gevoelens te delen zonder het vertrouwen te verliezen. Tegelijkertijd blijf je duidelijk over de redenen achter de verandering en de te verwachte resultaten.</p> <p><strong>De win-win van daadkracht en verbinding</strong></p> <p>Leiders die moeilijke beslissingen nemen vanuit zowel compassie als verantwoordelijkheid, bouwen sterkere teams. Ze laten zien dat je tegelijkertijd menselijk en effectief kunt zijn. Je team voelt zich gehoord en serieus genomen, zelfs als niet iedereen het eens is met de beslissing.</p> <p>De volgende keer dat je voor een moeilijke keuze staat, vraag jezelf dan af: <em>Hoe kan ik daadkrachtig zijn zonder de verbinding met mijn team te verliezen?</em></p> <p>De Vuurtorenstrategie® helpt je balans te vinden en leid je je team door zelfs de moeilijkste situaties heen. Ben je benieuwd hoe dit werkt en wat het voor jou kan betekenen, neem dan eens een kijkje op onze website of stuur mij een PB. Ik kom graag in contact en help jou en je team graag op weg.</p> <p>Compassievolle groet,</p> <p>Monique Bruil</p> Inspiratie

Van besluiteloosheid naar daadkracht: hoe je moeilijke beslissingen neemt zonder van je team te vervreemden

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Het conflictdilemma: hoe je met compassievolle verantwoordelijkheid van strijd naar samenwerking gaat
<h1>Het conflictdilemma: hoe je met compassievolle verantwoordelijkheid van strijd naar samenwerking gaat</h1> <p>Conflict. Het is een woord dat bij velen ongemak oproept. Of het nu op de werkvloer, in persoonlijke relaties of binnen organisaties is, conflict voelt vaak als een hindernis die we liever uit de weg gaan. Maar wat als conflict niet iets was om te vrezen, vermijden of bevechten, maar juist een kans biedt voor groei en samenwerking?</p> <p> </p> <p><strong>Waarom conflicten zelden oplossen wat ze moeten oplossen</strong></p> <p><strong> </strong></p> <p>Wanneer conflicten ontstaan, zien we vaak dezelfde patronen:</p> <ul> <li><strong>Vermijden:</strong> We draaien om de hete brij heen in de hoop dat het probleem vanzelf verdwijnt.</li> <li><strong>Agressie:</strong> We vallen aan om onze positie te verdedigen, vaak zonder naar de ander te luisteren.</li> <li><strong>Manipulatie:</strong> We proberen de situatie in ons voordeel te draaien, zonder oog voor wederzijds begrip.</li> </ul> <p> </p> <p>Deze strategieën leiden zelden tot duurzame oplossingen. Ze versterken de kloof tussen mensen en zorgen ervoor dat het werkelijke probleem onopgelost blijft.</p> <p> </p> <p><strong>De kracht van Compassionate Accountability® in conflicten</strong></p> <p>Vanuit compassievolle verantwoordelijkheid kijken we anders naar conflict. Het stelt dat conflict simpelweg de energie is die ontstaat uit de kloof tussen wat we willen en wat we ervaren. Deze energie kan destructief zijn, maar met de juiste aanpak kun je het inzetten voor een constructieve verandering.</p> <p> </p> <p><strong>Hoe werkt dit in de praktijk?</strong></p> <ol> <li><strong>Pauzeren en reflecteren:</strong> Neem een moment voordat je reageert. Vraag jezelf af wat je echt voelt en waarom.</li> <li><strong>Erken je eigen aandeel:</strong> Wat is jouw bijgedrage aan het conflict? Welke verantwoordelijkheid kun jij nemen?</li> <li><strong>Toon nieuwsgierigheid:</strong> In plaats van direct te reageren, stel vragen om de ander beter te begrijpen. <em>“Kun je me meer vertellen over hoe jij dit ziet?”</em></li> <li><strong>Zoek samen naar oplossingen:</strong> Focus niet op wie er gelijk heeft, maar op hoe je samen vooruit kunt komen.</li> </ol> <p> </p> <p><strong>Van strijd naar samenwerking: een praktijkvoorbeeld</strong></p> <p>Stel je voor: een teamlid komt te laat met een deadline. De eerste impuls kan zijn om boos te worden of direct schuld toe te wijzen. Maar wat als je de situatie benadert vanuit compassie en verantwoordelijkheid?</p> <p> </p> <ul> <li>Deel je gevoel (wat merk je bij jezelf op?).</li> <li>Wees nieuwsgierig; vraag wat de reden is dat de deadline niet gehaald is.</li> <li>Geef een grens aan door bijv. te hercommiteren en je eigen verwachtingen te erkennen.</li> <li>Toets hoe de ander hierna kijkt.</li> </ul> <p>Door niet direct in de aanval te gaan, creëer je ruimte voor begrip en samenwerking. Het teamlid voelt zich niet aangevallen, maar gesteund, en de kans op een herhaling van het probleem neemt af.</p> <p> </p> <p><strong>Wat heb je te winnen?</strong></p> <p>Leiders die conflict zien als een kans, bouwen sterkere relaties op, bevorderen open communicatie en creëren een cultuur van wederzijds respect. Ze vermijden het ‘drama’ van schuld en rechtvaardiging en richten zich in plaats daarvan op de relatie en échte resultaten.</p> <p> </p> <p>Mocht je weer eens geconfronteerd worden met conflict, kies er dan voor om het vanuit compassie en verantwoordelijkheid te benaderen. Je zult merken dat je niet alleen het conflict oplost, maar ook de band versterkt met de mensen om je heen.</p> <p><strong>Conflict is niet het probleem. Het is hoe we ermee omgaan dat het verschil maakt.</strong></p> <p> </p> <p>Compassievolle groet,</p> <p>Monique Bruil</p> Communicatie

Het conflictdilemma: hoe je met compassievolle verantwoordelijkheid van strijd naar samenwerking gaat

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Het dilemma; relaties en resultaten
<h1>Het dilemma; relaties en resultaten</h1> <p>In leiderschap draait succes om het vermogen om verbinding te creëren en tegelijkertijd resultaten te behalen. Toch merken sommige leiders dat ze goed zijn in het ene, maar moeite hebben met het andere. Vooral leiders die gedreven worden door compassie, kunnen het lastig vinden om hun compassie te combineren met de eisen van besluitvorming en het behalen van resultaten, vooral in moeilijke situaties.</p> <p>Waarom is deze combinatie zo moeilijk?<br /> Wat gebeurt er wanneer leiders belangrijke aspecten van hun mindset uitschakelen? En wat zijn de gevolgen voor hun teams, organisaties en hun eigen welzijn?</p> <p><strong>Compassie versus verantwoordelijkheid</strong></p> <p>Voor compassievolle leiders kan het idee om resultaatgericht te zijn in strijd lijken met hun kernwaarden. Ze kunnen zich zorgen maken dat ze koud of ongeïnteresseerd overkomen en besluiten nemen zonder persoonlijke aandacht voor hun teamleden.</p> <p>Maar is dit wel de juiste kijk? Of wordt er verkeerd begrepen wat er nodig is om echte resultaten te behalen? <strong>Compassionate Accountability®</strong> oftewel <strong><em>Compassievolle Verantwoordelijkheid </em></strong>laat zien dat compassie en verantwoordelijkheid niet tegenstrijdig zijn, maar juist hand in hand gaan.</p> <ul> <li>Een leider die alleen verbinding zoekt, vertraagt vaak de voortgang.</li> <li>Een leider die zich alleen richt op resultaten, kan het team vervreemden.</li> </ul> <p>De echte uitdaging is om beide tegelijk in balans te houden—een taak die vraagt om het activeren van de drie schakelaars van de Compassie Mindset® (meer hierover later).</p> <p><strong>Waarom we vaak moeite hebben met resultaatgerichte beslissingen</strong></p> <p>Er zijn verschillende redenen waarom we het moeilijk vinden om compassie en verantwoordelijkheid (resultaten) met elkaar te combineren:</p> <ul> <li><strong>Eerdere ervaringen:</strong>Mislukkingen of zelfs successen uit het verleden kunnen het huidige gedrag beïnvloeden. Iemand die ooit kritiek kreeg op een moeilijke beslissing, kan bang zijn dit opnieuw te doen. Aan de andere kant kan een lovende geschiedenis ervoor zorgen dat ze verbinding boven resultaten stellen.</li> <li><strong>Perceptie en vooroordelen:</strong>We maken ons vaak zorgen over hoe beslissingen overkomen. Worden ze als te streng ervaren? Vrees je het vertrouwen van je team te verliezen? Deze zorgen kunnen leiden tot twijfel en het uitstellen van beslissingen.</li> <li><strong>Vermijden van besluitvorming:</strong>Beslissingen nemen kan ongemakkelijk zijn. Als we  dit vermijden, doen we dit vaak om conflicten of ongemak te voorkomen. Dit kan leiden tot grotere problemen, zoals onduidelijke richting of onopgeloste spanningen binnen het team.</li> <li><strong>Interne strijd:</strong>Wanneer we verbinding boven resultaten stellen, kunnen we in conflict komen met onszelf. Je weet dat je team duidelijke verantwoordelijkheid nodig heeft, maar vreest de gevolgen van het verlaten van je comfortzone.</li> </ul> <p><strong>De prijs van het uitschakelen van de schakelaars</strong></p> <p>Volgens het <strong>Compassionate Accountability®</strong>-model dienen we drie belangrijke “schakelaars” te activeren willen we succesvol zijn: de waarde-, capabel- en verantwoordelijkheidsschakelaar. Deze schakelaars helpen om zowel te sturen op mens als op resultaat. Wanneer we worstelen, is het vaak omdat een of meer van deze schakelaars “uit” staan.</p> <ol> <li><strong>Waarde:</strong>Deze schakelaar staat voor het waarderen van jezelf en anderen. Als deze uitstaat, kunnen we moeite hebben om onze eigen bijdrage of die van je team te waarderen, wat het vertrouwen en de psychologische veiligheid schaadt.</li> <li><strong>Capabel:</strong>Dit laat zien dat jij – en je team – de vaardigheden en middelen hebben om successen te behalen. Als deze schakelaar uitstaat, kunnen we ons overweldigd voelen en twijfelen aan ons vermogen om effectief te leiden of anderen te helpen.</li> <li><strong>Verantwoordelijk:</strong>Deze schakelaar herinnert ons eraan dat we verantwoordelijk zijn voor hoe we handelen en problemen oplossen. Wanneer deze uitstaat, vermijden we verantwoordelijkheid voor onze acties, of moedigen we anderen niet aan hetzelfde te doen.</li> </ol> <p><strong>De lange termijn impact</strong></p> <p>Wanneer we de balans niet kunnen vinden, ervaren we vaak negatieve gevolgen. Het innerlijke conflict tussen compassie en de angst dat resultaten niet worden behaald, kan leiden tot chronische stress, angst en zelfs depressie.</p> <p>Fysiek kan dit zich uiten in vermoeidheid, hoofdpijn of spijsverteringsproblemen. Psychologisch kunnen we gaan twijfelen aan eigen capaciteiten, wat kan leiden tot het gevoel dat een “bedrieger” te zijn (imposter syndroom) of verlies van zelfvertrouwen.</p> <p>Mensen die geloven dat zij waardevol, capabel en verantwoordelijk zijn, maar dit niet naar anderen kunnen overbrengen, vervreemden zich en kunnen zelf opgebrand raken door alles zelf te blijven doen.</p> <p><strong>De cirkel doorbreken: compassievolle verantwoordelijkheid omarmen</strong></p> <p>Het goede nieuws is dat we kunnen leren om <strong>compassievolle verantwoordelijkheid</strong> te omarmen, door mens en resultaat met elkaar in balans te brengen. Hoe doe je dat?</p> <ul> <li><strong>Herformuleer besluitvorming:</strong>Zie in dat moeilijke beslissingen niet per definitie onvriendelijk zijn. Ze kunnen juist daadkrachtige uitingen van compassie zijn, wanneer ze genomen worden met een lange-termijndoel voor het team in gedachten.</li> <li><strong>Omarm ongemak:</strong>Groei gebeurt buiten de comfortzone. Besef dat ongemak een normaal onderdeel is van het proces om verbinding te maken terwijl je resultaten boekt.</li> <li><strong>Activeer alle drie schakelaars van de compassie mindset:</strong>Zorg ervoor dat je elke interactie benut om jezelf en anderen als waardevol, capabel en verantwoordelijk te zien.</li> <li><strong>Zoek steun:</strong>Je hoeft het niet alleen te doen. Mentoren, coaches of collega’s kunnen compassie en verantwoordelijkheid bieden, zodat je als leider jouw acties kunt afstemmen op hun waarden.</li> </ul> <p><strong>Wat staat er op het spel?</strong></p> <p>Leiders die compassie en verantwoordelijkheid negeren, riskeren het ondermijnen van hun teams, organisaties en zichzelf:</p> <ul> <li>Zonder verantwoordelijkheid kunnen teams het vertrouwen in hun leider verliezen.</li> <li>Zonder verbinding kunnen medewerkers zich terugtrekken en minder goed presteren.</li> <li>Zonder interne afstemming gaat de gezondheid achteruit en verliezen effectiviteit.</li> </ul> <p><strong>Ben jij bereid om alle schakelaars te activeren?</strong></p> <p>Door dat te doen, bouw je niet alleen sterkere relaties en boek je betere resultaten, maar creëer je ook een blijvende impact. Het pad is misschien niet makkelijk, maar het is de moeite waard – voor jouw team, je organisatie en zeker ook voor jezelf.</p> <p> </p> <p>Met compassievolle groet,</p> <p>Monique Bruil</p> Persoonlijke groei

Het dilemma; relaties en resultaten

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Hoe omarm je verlies en vind je groei in moeilijke tijden?
<h1>Hoe omarm je verlies en vind je groei in moeilijke tijden?</h1> <p>Verlies hoort bij het leven. Of het nu gaat om een baan, een relatie, een kans of zelfs een stukje van jezelf, verlies kan ons uit balans brengen en onze wereld op zijn kop zetten. We besteden vaak veel tijd en energie aan het vermijden van verlies, maar wat als de echte kracht juist ligt in het omarmen ervan?</p> <p> </p> <p>In plaats van te vechten tegen wat we niet kunnen veranderen, biedt het omarmen van verlies ons een mogelijkheid om te groeien. Dit artikel neemt je mee in hoe je verlies kunt omarmen met behulp van <em>Compassionate Accountability®</em>, en hoe je deze aanpak kunt inzetten om niet alleen te herstellen, maar ook te floreren.</p> <p> </p> <p><strong>Wat verlies met ons doet</strong></p> <p>Verlies raakt ons allemaal anders. Het kan gevoelens van verdriet, boosheid, teleurstelling, verwarring of zelfs opluchting oproepen. Wanneer we verlies niet onder ogen zien, kunnen deze emoties zich opstapelen en ons welzijn ondermijnen. We verliezen vaak meer dan we zelf beseffen, sta bijvoorbeeld eens stil bij de volgende verliezen:</p> <p> </p> <ul> <li><strong>Tijd</strong>, terwijl we proberen het perfecte pad te bewandelen.</li> <li><strong>Energie</strong>, doordat we proberen anderen te controleren.</li> <li><strong>Slaap</strong>, door te piekeren over het verleden of de toekomst.</li> <li><strong>Relaties</strong>, wanneer we de mensen die we het meest nodig hebben bekritiseren.</li> <li><strong>Hoop</strong>, door onszelf te overladen met onmogelijke verwachtingen.</li> </ul> <p> </p> <p><strong>De kracht van <em>compassievolle verantwoordelijkheid</em></strong></p> <p><em>Compassievolle verantwoordelijkheid</em> helpt ons verlies niet alleen te doorstaan, maar er ook iets waardevols uit te halen. Het draait om de balans tussen compassie en verantwoordelijkheid. Door mild voor onszelf te zijn en actief verantwoordelijkheid te nemen voor onze gevoelens, gedachten en gedrag, kunnen we verlies zien als een kans voor groei.</p> <p> </p> <p><strong>Enkele praktische stappen om verlies te omarmen vanuit compassievolle verantwoordelijkheid:</strong></p> <ol> <li><strong>Accepteer de realiteit:</strong> Erken dat er geen perfect moment of plan bestaat. Dit geeft je de vrijheid om moedig vooruit te gaan.</li> <li><strong>Focus op wat je kunt controleren:</strong> Investeer in je eigen keuzes, in plaats van je energie te steken in het proberen te beïnvloeden van anderen.</li> <li><strong>Vergeef jezelf:</strong> Maak ruimte voor fouten (uit het verleden) en stel een actieplan op voor de toekomst.</li> <li><strong>Wees eerlijk over je angsten:</strong> Vraag om hulp en geef anderen het voordeel van de twijfel om je relaties te versterken.</li> <li><strong>Herstel je focus:</strong> Wanneer je je overweldigd voelt, neem een moment, adem diep in en zoek contact met iemand die je vertrouwt.</li> </ol> <p> </p> <p><strong>Van verlies naar groei</strong></p> <p>Door verlies te omarmen kun je je prioriteiten opnieuw kalibreren en je richten op wat echt belangrijk is. Je kunt je gezondheid, relaties en zelfs je professionele leven versterken door de lessen uit het verlies te integreren in je dagelijks leven.</p> <p> </p> <p>Dus een volgende keer dat je geconfronteerd wordt met een verlies, zie dit dan niet als een eindpunt, maar juist als een nieuw begin. Omarm het, leer ervan en groei erdoorheen. Want juist in de diepte van verlies liggen vaak de grootste kansen voor persoonlijke groei en transformatie.</p> <p> </p> <p><em>Ben jij klaar om verlies niet langer te zien als een obstakel, maar als een kans?</em></p> <p> </p> <p>Compassievolle groet,</p> <p>Monique Bruil</p> Persoonlijke groei

Hoe omarm je verlies en vind je groei in moeilijke tijden?

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Conflict: het nieuwe “wat als”
<h1>Conflict: het nieuwe “wat als”</h1> <p><strong>Wat als</strong> conflict niet iets is om bang voor te zijn, te vermijden of doorheen te vechten, maar juist om te omarmen?</p> <p><strong>Wat als</strong> we het niet zien als een strijd die gewonnen moet worden, maar als een kans om verbinding te maken, samen te werken en echte oplossingen te creëren?</p> <p><strong>En wat als</strong> dit niet alleen een persoonlijke verschuiving is, maar een wereldwijde?</p> <p>Stel je voor dat wereldleiders conflicten benaderen met de mindset van <strong>Compassionate Accountability®</strong>, waarbij compassie en verantwoordelijkheid geen tegenstrijdige krachten zijn, maar juist onscheidbare elementen van effectief leiderschap, probleemoplossing en menselijke verbinding.</p> <p><strong>Conflict herzien: van problemen naar kansen</strong></p> <p>De meeste mensen zijn geneigd conflict als iets negatiefs te zien, iets rommeligs, ongemakkelijks en het liefst te vermijden. Maar vermijden lost niets op. Net zo min als agressie, schuld of manipulatie. In plaats daarvan duwen deze reacties ons verder uit elkaar, waardoor echte oplossingen onmogelijk worden.</p> <p><strong>Compassionate Accountability®</strong> daagt ons uit om conflict anders te bekijken. Conflict is simpelweg de energie die voortkomt uit de kloof tussen wat we willen en wat we ervaren. Het is het natuurlijke resultaat van verschillen tussen mensen.</p> <p>In plaats van conflict als destructief te zien, herkennen we het als een kans om compassie en verantwoordelijkheid samen te brengen.</p> <ul> <li><strong>Compassie zonder verantwoordelijkheid</strong> is aanmoedigend zonder grenzen.</li> <li><strong>Verantwoordelijkheid zonder compassie</strong> is controlerend.</li> </ul> <p>Wanneer beide aanwezig zijn, creëren we zinvolle, constructieve en respectvolle interacties, zelfs in de moeilijkste situaties.</p> <p><strong>Wat als we dit toepassen op de wereld?</strong></p> <p>Op dit moment worden wereldwijde conflicten vaak gedreven door machtsstrijd, angst en verdediging. Leiders graven zich in, naties kiezen kanten en mensen lijden.</p> <p><strong>Maar wat als</strong>, in plaats van te reageren met <em>wij tegen zij</em>, leiders conflicten zouden benaderen met nieuwsgierigheid?</p> <p><strong>Wat als</strong>, in plaats van verschillen als bedreigingen te zien, ze deze als waardevolle perspectieven zouden beschouwen die het waard zijn om te verkennen?</p> <p><strong>Stel je wereldleiders voor die:</strong></p> <p>✅ <strong>Echte en normale emoties erkennen</strong> zoals woede, angst en onzekerheid, maar niet toestaan dat deze emoties vijandige beslissingen sturen.</p> <p>✅ <strong>Proberen te begrijpen vóór ze reageren</strong>, en conflict herkennen als een signaal dat iets aandacht nodig heeft.</p> <p>✅ <strong>Zichzelf en anderen verantwoordelijk houden</strong>, terwijl ze open blijven staan voor nieuwe perspectieven en samenwerking.</p> <p>✅ <strong>Kiezen voor probleemoplossing in plaats van schuld</strong>, en de focus verleggen van straf naar vooruitgang.</p> <p><strong>Hoe herprogrammeren we onze gedachten?</strong></p> <p>De verschuiving van een angstgedreven benadering van conflict naar een aanpak met compassie en verantwoordelijkheid vraagt om bewuste inspanning.</p> <p><strong>Zo beginnen we:</strong></p> <ol> <li><strong>Erken dat conflict niet de vijand is</strong>, maar een natuurlijk onderdeel van groei en samenwerking.</li> <li><strong>Pauzeer voordat je reageert</strong>, en vraag jezelf af: <em>“Leid ik met zowel compassie als verantwoordelijkheid?”</em></li> <li><strong>Ga met nieuwsgierigheid het gesprek aan</strong>, ga ervan uit dat er meer achter het verhaal zit dan je eerste reactie je vertelt.</li> <li><strong>Neem je eigen aandeel in de situatie</strong>, verantwoordelijkheid begint bij zelfbewustzijn.</li> <li><strong>Communiceer open en eerlijk</strong>, vermijd moeilijke gesprekken niet, maar benader ze met respect en duidelijkheid.</li> </ol> <p><strong>De nieuwe “wat als” begint bij ons</strong></p> <p>De manier waarop we met conflict omgaan, zowel persoonlijk, professioneel als wereldwijd, heeft de kracht om te verdelen of te verbinden, te vernietigen of te bouwen, te isoleren of te helen.</p> <p><strong>Dus hier is de uitdaging:</strong></p> <p><strong>Wat als</strong>, we vanaf vandaag conflict niet meer zien als een obstakel, maar als een deur naar nieuwe mogelijkheden?</p> <p><strong>Wat als</strong> we ervoor kiezen om het te benaderen vanuit <strong>Compassionate Accountability®</strong> oftewel <strong>Compassievolle Verantwoordelijkheid</strong> in plaats van met vermijding, schuld of agressie?</p> <p><strong>En wat als</strong>, door deze verschuiving te maken, we niet alleen de manier waarop we leiden en werken veranderen, maar zelfs de manier waarop de wereld functioneert?</p> <p>De “wat als” is niet langer een droom. Het is een keuze.</p> <p><strong>Laten we die keuze maken en werkelijkheid laten worden.</strong></p> <p>Compassievolle groet,</p> <p>Monique Bruil</p> <p>Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/conflict-the-new-what-if/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=757363dfaa-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308</p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Communicatie

Conflict: het nieuwe “wat als”

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

De meest verslavende drug
<h1>De meest verslavende drug</h1> <p>Er is één ding waar elk mens naar verlangt.</p> <p>Iedereen die ooit heeft geleefd, heeft geprobeerd het te krijgen.</p> <p>Er zijn naties op gebouwd.</p> <p>De meeste oorlogen worden ervoor gevoerd.</p> <p>Naties zijn erdoor gevallen.</p> <p>Facebook zou zonder dit misschien niet eens bestaan.<br /> Zonder dit zou het nieuws net zo goed kunnen stoppen.</p> <p>Ouders gebruiken het. Leraren gebruiken het. Predikanten gebruiken het. Politici gebruiken het.</p> <p>Kinderen leren het gebruiken van hun ouders, leraren, predikanten en politici.</p> <p>Het is legaal in elk land ter wereld.</p> <p>Het passeert grenzen ongezien.</p> <p>Voor sommigen is het het eerste waar ze naar grijpen.</p> <p>Voor anderen is het hun toevlucht wanneer niets anders werkt.</p> <p>Mensen besteden elke dag uren aan het zoeken ernaar.</p> <p>Het maakt atleten oncoachbaar en maakt coaches onuitstaanbaar.</p> <p>Het is een zeer moeilijke verslaving om vanaf te komen, en de meeste mensen vallen meerdere keren per dag terug.</p> <p>Het zit ingebakken in onze persoonlijkheid.</p> <p>Het helpt ons ’s nachts te slapen.</p> <p>Het kan een gekwelde ziel tijdelijk kalmeren.</p> <p>Het is de reden waarom conflicten zo vaak slachtoffers eisen.</p> <p>Het is een krachtige valuta voor emotionele oorlogsvoering.</p> <p>Het is gratis om te krijgen, maar duur om te gebruiken.</p> <p> </p> <p><strong>Wat is de meest verslavende drug?</strong> <strong>Rechtvaardiging!</strong></p> <p>Bijna niets voelt beter dan het rechtvaardigen van onze gevoelens, gedachten, overtuigingen en gedragingen. De drang is nog sterker tijdens conflicten of wanneer ons gedrag niet ons beste zelf vertegenwoordigt. We moeten het op de een of andere manier goedpraten, voor God spelen, en de al wetende zijn.</p> <p>Zelfrechtvaardiging draait om de behoefte om onszelf te rechtvaardigen, om over iedereen te oordelen, inclusief onszelf.</p> <ul> <li><em>“Zie je wel, ik zei het toch.”</em></li> <li><em>“Zie je, ik wist dat ik gelijk had.”</em></li> <li><em>“Zie je, dat gebeurt mij altijd.”</em></li> <li><em>“Zie je, zij doen altijd…”</em></li> <li><em>“Zie je hoe ze zijn?”</em></li> </ul> <p><strong>Rechtvaardiging werkt ineffectief!</strong></p> <p>De meest verslavende drug zal je perspectief, je redenering, je empathie en je geweten wegnemen.</p> <p>Rechtvaardiging verklaart al het drama in de wereld. Wij definiëren drama als het misbruik van conflictenergie om te strijden tegen onszelf of anderen, met of zonder bewustzijn, om ons negatieve gedrag te rechtvaardigen.</p> <p>Wanneer er verschillen en meningsverschillen ontstaan of wanneer het stressniveau stijgt, hebben we keuzes over hoe we die energie besteden. Drama is één keuze, aangedreven door de behoefte om gerechtvaardigd te worden, en eindigt altijd slecht.</p> <p> </p> <p><strong>Compassie: het tegengif voor drama</strong></p> <p><strong> </strong></p> <p><strong>Compassie</strong> is het prachtige tegengif voor drama, ook een deel van onze menselijke natuur.</p> <p>Compassie is het proces van samen met anderen worstelen om iets beters te creëren.</p> <ul> <li><strong>Compassie zoekt geen rechtvaardiging</strong>, het zoekt positieve impact.</li> <li><strong>Compassie wordt persoonlijk</strong> zonder het persoonlijk te maken.</li> <li><strong>Compassie vervangt oordeel door nieuwsgierigheid.</strong></li> <li><strong>Compassie vraagt 100% verantwoordelijkheid</strong> voor onze gevoelens, gedachten en gedrag.</li> </ul> <p>De volgende keer dat je de drang voelt om die “rechtvaardigings-high” te krijgen, overweeg dan het alternatief.</p> <p>Je hebt een keuze — gerechtvaardigd zijn of effectief zijn.</p> <p><strong>Kiezen voor compassie</strong> betekent niet alleen dat je het beste benut van wat het betekent om mens te zijn, maar het helpt ook om iets beters te creëren.</p> <p><strong>Het verschil dat compassie kan maken</strong></p> <p>Een klant deelde onlangs dit met ons na het afronden van onze <em>Compassie Mindset®</em>-cursus en het toepassen van <strong>OVSO</strong>, onze formule om conflicten aan te gaan zonder rechtvaardiging.</p> <p><em>“OVSO heeft mijn gesprekken met mijn partner compleet veranderd. Hij trekt zich historisch gezien altijd terug bij conflicten of meningsverschillen. Maar deze aanpak helpt hem zich niet in het nauw gedreven te voelen. Bedankt voor deze kleine overwinning bij mij thuis!”</em></p> <p> </p> <p>Compassievolle groet,</p> <p><strong>Monique Bruil</strong></p> <p><strong> </strong></p> <p><strong> </strong></p> <p><strong> </strong></p> <p>Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/the-most-intoxicating-drug/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=7bc5dc9a7d-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308</p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Inspiratie

De meest verslavende drug

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Stop met anderen de schuld geven voor hoe jij je voelt
<p>Hoe vaak hoor je niet: “Hij maakte me aan het huilen” of “Zij gaf me een rotgevoel” na een gesprek of situatie? Het is een veelvoorkomende reactie wanneer we ons boos, beschaamd of niet begrepen voelen. Maar wat als ik je vertel dat niemand anders dan wij zelf bepalen hoe wij ons voelen, wat we denken en wat we doen?</p> <p> </p> <p>Het veranderen van deze mindset is een echte game-changer, en het begint met verantwoordelijkheid nemen voor je eigen gevoelens, je eigen gedachten en je eigen gedrag.</p> <p> </p> <p>Waarom geven we anderen de schuld voor onze gevoelens?</p> <p>Wanneer we emotioneel reageren op wat iemand anders zegt of doet, is het logisch om met de vinger naar de ander te wijzen. Immers, het waren hun woorden en gedrag, toch? Maar emoties ontstaan niet zomaar. Ze worden beïnvloed door onze ervaringen, overtuigingen, het verleden en onze mindset.</p> <p> </p> <p>Bijvoorbeeld:</p> <p>Je manager geeft feedback op je werk en wijst je op verbeterpunten. In plaats van dit te zien als constructieve feedback, voel je je terneergeslagen.</p> <p>Je lucht je hart bij een collega en zegt: “Ze gaven me het gevoel dat ik slecht ben in mijn werk.”</p> <p>Maar laten we even pauzeren.</p> <p>Laat je manager je echt zo voelen, of raakte hun feedback iets persoonlijks bij jou? Misschien kregen drie medewerkers dezelfde dag feedback, maar had ieder van hen andere gevoelens over wat er gebeurde.</p> <p> </p> <p>Waarom voelen we zoals we voelen?</p> <p>Onze gevoelens komen voort uit onze interpretaties van situaties, niet uit de situaties zelf. Het is niet alleen wat er met ons gebeurt, maar vooral ook hoe we het interpreteren en er betekenis aan geven, dat bepalend is voor onze emoties.</p> <p>De kritiek van je manager kan voelen als een persoonlijke aanval omdat:</p> <p>Je in het verleden geworsteld hebt met onzekerheid.</p> <p>Je constructieve kritiek gelijkstelt aan falen.</p> <p>Je perfectie nastreeft en feedback ziet als tekortschieten.</p> <p>Je graag als bekwaam gezien wilt worden.</p> <p>Door te onderzoeken waarom je je voelt zoals je je voelt, zet je de eerste stap naar emotionele verantwoordelijkheid.</p> <p> </p> <p>Verantwoordelijkheid nemen voor je gevoelens</p> <p>In plaats van te zeggen: “Zij gaven me een rotgevoel,” probeer het eens anders te formuleren:</p> <p> </p> <p>“Ik voelde me rot omdat ik hun feedback interpreteerde als een teken van falen.”</p> <p>“Ik voel me van slag omdat ik niet zeker ben van dit deel van mijn werk.”</p> <p>“Dit doet pijn omdat ik door mijn collega’s gezien wil worden als bekwaam.”</p> <p> </p> <p>Deze verschuiving in taal haalt de schuld voor je gevoelens weg bij anderen en plaatst de verantwoordelijkheid waar die thuishoort: bij hoe jij zelf dingen verwerkt en reageert.</p> <p>Compassionate Accountability® oftewel compassievolle verantwoordelijkheid gebruiken om door emoties heen te werken</p> <p> </p> <p>Compassionate Accountability® is een methode die compassie en verantwoordelijkheid combineert. Het gaat om het opbouwen van relaties terwijl je resultaten behaalt.</p> <p> </p> <p>Zo kun je het toepassen:</p> <p> </p> <p>Pauzeer en reflecteer</p> <p>Wanneer emoties hoog oplopen, neem dan even de tijd. Vraag jezelf:</p> <p> </p> <p>Wat voel ik precies?</p> <p>Waarom voel ik me zo?</p> <p>Wat zegt deze emotie over mij?</p> <p> </p> <p>Bijvoorbeeld, als je je defensief voelt bij feedback, onderzoek die emotie dan verder. Is het angst om te falen? Een behoefte aan bevestiging?</p> <p>Voor een geweldig boek over het herkennen van emoties en wat ze betekenen, lees Atlas of the Heart van Brene Brown of verdiep je in Echte leiders verbinden.</p> <p> </p> <p>Communiceer effectief</p> <p>Als je je gevoelens hebt erkend, is het tijd om de situatie aan te pakken. Gebruik in plaats van verwijten maken, “ik” uitspraken om te zeggen hoe je je voelt en wat je nodig hebt.</p> <p>In plaats van: “Met die feedback gaf je me het gevoel dat ik waardeloos ben.”<br /> Probeer: “Ik voelde me uit het veld geslagen omdat ik het belangrijk vind om dingen goed te doen. Kunnen we samen kijken naar de gewenste verbeterpunten en mag ik daarbij op jouw steun rekenen?”</p> <p>Deze aanpak bevordert begrip en samenwerking.</p> <p> </p> <p>Opmerking: Verantwoordelijkheid nemen voor je emoties betekent niet dat je het gedrag van anderen goedkeurt of er verantwoordelijk voor bent. Sterker nog, het is precies het tegenovergestelde. Jij bent verantwoordelijk voor jouw emoties en hoe je reageert. Zij zijn verantwoordelijk voor hun gedrag. Zodra je jouw interpretaties en emoties hebt erkend, kun je gesprekken voeren over verantwoordelijk gedrag.</p> <p> </p> <p>Drie stappen voor verantwoordelijkheid nemen vanuit compassie</p> <p>Verken je gevoelens: Wat voel je precies?</p> <p>Communiceer zonder verwijten: Gebruik “ik” uitspraken.</p> <p>Groei door je emoties te begrijpen: Wat kun je hiervan leren?</p> <p> </p> <p>Leer en groei</p> <p>Verantwoordelijkheid nemen voor je gevoelens betekent niet dat je ze negeert. Gebruik emoties als een kompas om je triggers te begrijpen en ervan te leren.</p> <p>Stel jezelf vragen als:</p> <p>Wat kan ik leren van deze ervaring?</p> <p>Hoe kan ik mijn mindset verbeteren om effectiever te reageren?</p> <p>Welke overtuigingen over mezelf en anderen kan ik bijstellen om veerkrachtiger te zijn?</p> <p>Na verloop van tijd zul je merken dat je verschuift van emotioneel reageren naar bewust reageren.</p> <p> </p> <p>Waarom dit belangrijk is</p> <p>Wanneer we anderen de schuld geven voor hoe we ons voelen, geven we de controle over onze emoties uit handen. Door verantwoordelijkheid te nemen, nemen we die macht terug.</p> <p>Emotionele verantwoordelijkheid helpt ons:</p> <p> </p> <p>Sterkere relaties op te bouwen op basis van vertrouwen en begrip.</p> <p>Bewust te reageren in plaats van impulsief te reageren.</p> <p>Te groeien in zelfbewustzijn en je emotionele intelligentie te vergroten.</p> <p> </p> <p>Tot slot</p> <p>Verantwoordelijkheid nemen voor je gevoelens is niet altijd makkelijk. Het vraagt om eerlijkheid, zelfreflectie en moed. Maar de beloningen zijn groot: diepere connecties, persoonlijke groei en het vermogen om met gratie te navigeren.</p> <p> </p> <p>De volgende keer dat je de neiging hebt om te zeggen: “Zij gaven me het gevoel…”, pauzeer. Reflecteer op waarom je je zo voelt, erken het, en neem een stap richting oplossing met Compassionate Accountability®.</p> <p> </p> <p>Onthoud, je gevoelens zijn van jou. Neem de verantwoordelijkheid ervoor.</p> <p> </p> <p>Zoals Viktor E. Frankl zei:</p> <p>“Tussen prikkel en reactie ligt een ruimte. In die ruimte ligt onze kracht om onze reactie te kiezen. In onze reactie ligt onze groei en onze vrijheid.”</p> <p> </p> <p>Met een positieve groet,</p> <p>Monique Bruil</p> <p> </p> <p>Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/stop-blaming-others-for-how-you-feel/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=e4881ddc7f-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308</p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Persoonlijke groei

Stop met anderen de schuld geven voor hoe jij je voelt

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

De ‘4-way test’ voor sociale media
<p>Herinner je je nog de tijd dat sociale media voornamelijk bestond uit leuke foto’s van familie en vrienden, inspirerende citaten en favoriete recepten? Dat lijkt wel verleden tijd. We kunnen bijna niet meer door onze feeds scrollen zonder AI plaatjes, berichten die mensen aanvallen die anders denken of geloven, of een zorgvuldig gekozen link naar een artikel dat aansluit bij mijn online scrolgedrag.</p> <p>Grotendeels zijn we hier natuurlijk zelf schuldig aan. Hoe verslavend sociale media ook kunnen zijn, we hebben nog altijd de keuze wat we lezen, waar we op klikken, wat we delen en wat we posten. Omdat onze digitale voetafdruk ons voor altijd zal blijven volgen, is er geen plek om je te verstoppen. Alles is openbaar en alles laat zien wie we zijn als mens.</p> <p>De vraag wordt meer en meer: <strong>“Hoe willen we onszelf laten zien?”</strong></p> <p>Onlangs woonde mijn collega Nate Regier een afscheidsfeest bij van Rod Kreie, een vriend van hem en de vertrekkende burgemeester van zijn geboortestad Newton, Kansas. Een groep van Rod’s vrienden, familieleden en politieke collega’s deelde grappige herinneringen en maakten op een luchtige manier vermakelijke grappen over hem. Rod is al zijn hele leven lid van de Rotary, en de voordrachten waren bedoeld om bewustzijn te creëren en fondsen te werven voor het werk van de Rotary.</p> <p>Dit herinnerde Nate aan de Rotary ‘4-way test’. Voordat je handelt, stel jezelf eens de volgende vier vragen:</p> <ol> <li><strong>Is het de waarheid?</strong></li> <li><strong>Is het eerlijk voor alle betrokkenen?</strong></li> <li><strong>Creëert het goodwill en betere vriendschappen?</strong></li> <li><strong>Is het van voordeel voor alle betrokkenen?</strong></li> </ol> <p>Dit is <strong>Compassievolle Verantwoordelijkheid®</strong> in actie. Deze principes helpen om een positieve bijdrage te leveren aan de maatschappij, en het zijn geweldige principes om in elk relationeel aspect toe te passen.</p> <p>Wat als we dezelfde vier-weg test zouden toepassen op hoe we ons online gedragen?<br /> Stel jezelf de volgende keer dat je iets leest, deelt, klikt of post deze vier vragen. Stel je de impact voor die we samen kunnen maken.</p> <p>Mocht je hier direct meer over willen weten, verdiep je dan eens in het boek ‘Echte leiders verbinden’. Te bestellen via alle boekhandels of op <a href='https://echteleidersverbinden.nl/'>https://echteleidersverbinden.nl</a>.</p> <p>Of bekijk onze website van The Compassion Academy voor meer informatie over trainingen, coaching en certificeringen op het gebied van Compassievolle Verantwoordelijkheid.</p> <p> </p> <p>Met compassievolle groet,</p> <p> </p> <p>Monique Bruil</p> <p> </p> <p>Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/the-four-way-test-for-social-media/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=7ccfc63809-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308</p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Communicatie

De ‘4-way test’ voor sociale media

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Waarom conflict nodig is voor het creëren van vertrouwen
<h1>Waarom conflict nodig is voor het creëren van vertrouwen</h1> <p>Veel mensen vermijden conflict. Het voelt ongemakkelijk, kost energie en kan spanningen veroorzaken in relaties. Maar wist je dat conflict juist essentieel is om vertrouwen op te bouwen? Leiders die conflict vermijden, missen de kans om relaties te versterken, innovatie te stimuleren en de betrokkenheid van hun team te vergroten.</p> <p>In dit artikel leggen we uit waarom conflict een belangrijke bouwsteen is voor vertrouwen. We bespreken waarom gezonde conflicten nodig zijn, hoe je ze effectief aanpakt en welke praktische stappen je kunt nemen om het volledige potentieel van conflict te benutten. Of je nu teamleider, manager of ondernemer bent, deze inzichten helpen je om je leiderschap te versterken.</p> <h3><strong>Waarom conflict nodig is voor vertrouwen</strong></h3> <p>Veel mensen denken dat vertrouwen ontstaat door harmonie en overeenstemming, maar in werkelijkheid wordt vertrouwen juist opgebouwd door uitdagingen samen aan te gaan. Hier zijn drie redenen waarom conflict essentieel is voor vertrouwen:</p> <h4><strong>1. Conflict onthult de waarheid</strong></h4> <p>In tijden van conflict komen vaak verborgen gevoelens, zorgen en meningen naar boven. Deze onzichtbare spanningen kunnen sluimeren totdat ze eindelijk besproken worden. Door het conflict aan te gaan, krijgen teamleden de kans om open en eerlijk te zijn.</p> <p>Dit proces zorgt voor meer transparantie en begrip binnen het team. Teamleden zien dat hun meningen ertoe doen, wat het vertrouwen vergroot.</p> <h4><strong>2. Conflict stimuleert groei</strong></h4> <p>Groeien doet pijn. Zonder conflict blijven teams in hun comfortzone, wat innovatie en verbetering in de weg staat. Wanneer teamleden met elkaar in gesprek gaan en elkaar uitdagen, ontstaan er nieuwe perspectieven en worden oude overtuigingen op de proef gesteld.</p> <p>Door deze uitdaging ontstaat wederzijds respect, wat het vertrouwen versterkt. Mensen zien dat hun teamgenoten bereid zijn om mee te denken, zelfs als ze het niet altijd eens zijn.</p> <h4><strong>3. Conflict bouwt veerkracht</strong></h4> <p>Een team dat nooit conflict ervaart, zal moeite hebben om met veranderingen om te gaan. Door gezonde conflicten te doorstaan, ontwikkelt het team veerkracht. Ze leren omgaan met tegenslagen en weten hoe ze moeilijke gesprekken kunnen voeren.</p> <p>Deze veerkracht bouwt vertrouwen, omdat teamleden weten dat ze op elkaar kunnen rekenen, zelfs in uitdagende situaties.</p> <h3><strong>De gevaren van conflict vermijden</strong></h3> <p>Veel leiders en teams proberen conflict koste wat kost te vermijden. Dit kan op de korte termijn prettig aanvoelen, maar op de lange termijn ontstaan er serieuze problemen:</p> <ul> <li><strong>Passieve agressie</strong>: Wanneer conflicten niet worden besproken, uiten teamleden hun frustratie op indirecte manieren. Dit kan leiden tot roddelen, sabotage of cynisme.</li> <li><strong>Onuitgesproken verwachtingen</strong>: Als verwachtingen niet expliciet worden gedeeld, ontstaan misverstanden. Teamleden voelen zich teleurgesteld, zelfs als niemand wist dat er een verwachting was.</li> <li><strong>Gebrek aan innovatie</strong>: Als iedereen het altijd eens is, worden er geen nieuwe ideeën geboren. Conflict zorgt juist voor de diversiteit van gedachten die nodig is voor innovatie.</li> </ul> <h3><strong>Wat is positief conflict?</strong></h3> <p>Niet alle conflicten zijn nuttig. Het verschil tussen positief conflict en negatief conflict ligt in de intentie en aanpak. Positief conflict is gericht op vooruitgang en groei, terwijl negatief conflict vaak draait om winnen of domineren.</p> <p><strong>Kenmerken van positief conflict:</strong></p> <ul> <li>Het is gericht op het <strong>probleem</strong>, niet op de persoon.</li> <li>Het is gebaseerd op <strong>wederzijds respect</strong>.</li> <li>Het is <strong>open, eerlijk en constructief</strong>.</li> <li>Het is gericht op het vinden van <strong>oplossingen</strong>, niet op het aanwijzen van schuldigen.</li> </ul> <h3><strong>Hoe stimuleer je positief conflict?</strong></h3> <p>Leiders kunnen op verschillende manieren gezond conflict aanmoedigen:</p> <h4><strong>1. Creëer een psychologisch veilige omgeving</strong></h4> <p>Zorg ervoor dat teamleden zich veilig voelen om hun mening te delen. Dit betekent dat fouten bespreekbaar zijn en dat teamleden niet bestraft worden voor het stellen van vragen.</p> <p><strong>Praktijkvoorbeeld</strong>: Stel de vraag: “Wat moeten we bespreken dat we nog niet hebben besproken?” Dit nodigt teamleden uit om open te zijn en draagt bij aan een transparante cultuur.</p> <h4><strong>2. Geef zelf het goede voorbeeld</strong></h4> <p>Als leider is het jouw verantwoordelijkheid om het goede voorbeeld te geven. Laat zien hoe je openstaat voor feedback en kritiek. Deel je eigen fouten en hoe je ervan hebt geleerd. Dit verlaagt de drempel voor anderen om hetzelfde te doen.</p> <p><strong>Praktijkvoorbeeld</strong>: Vertel een situatie waarin jij je vergiste, wat je ervan leerde en hoe je het de volgende keer anders zou aanpakken. Dit moedigt anderen aan om hetzelfde te doen.</p> <h4><strong>3. Gebruik de OVSO-methode</strong></h4> <p>De <strong>OVSO-methode</strong> biedt een gestructureerde aanpak voor conflictoplossing en zorgt ervoor dat gesprekken inhoudelijk blijven, zonder persoonlijk te worden.</p> <p><strong>Praktijkvoorbeeld</strong>: Vraag bijvoorbeeld: “Wat is hier daadwerkelijk aan de hand?” of “Wat kunnen we leren van deze situatie?” Dit helpt om het conflict te analyseren zonder emotionele blokkades.</p> <h4><strong>4. Zet conflicten in als leermomenten</strong></h4> <p>Gebruik conflicten als kansen voor groei. Vraag aan het einde van het gesprek: “Wat hebben we hieruit geleerd?” Dit stimuleert reflectie en helpt teamleden om uit conflicten waardevolle inzichten te halen.</p> <p><strong>Praktijkvoorbeeld</strong>: Aan het einde van een discussie, maak tijd om samen te reflecteren: “Wat nemen we mee uit dit gesprek?”</p> <h4><strong>5. Introduceer feedbackmomenten</strong></h4> <p>Regelmatige feedbackmomenten helpen om spanningen vroegtijdig te signaleren. Maak feedback een vast onderdeel van het werkproces, zodat teamleden gewend raken aan het geven en ontvangen van eerlijke feedback.</p> <p><strong>Praktijkvoorbeeld</strong>: Plan wekelijkse of maandelijkse check-ins om openlijk te bespreken wat er goed gaat en waar verbetering mogelijk is.</p> <h3><u>De voordelen van conflict voor vertrouwen</u></h3> <p>Als je positieve conflicten stimuleert, ontstaan er positieve effecten voor je team:</p> <ul> <li><strong>Meer betrokkenheid</strong>: Teamleden die hun mening kunnen geven, voelen zich meer betrokken bij het team. Dit verhoogt de motivatie en de samenwerking.</li> <li><strong>Betere beslissingen</strong>: Verschillende perspectieven zorgen voor betere beslissingen. Teams die meerdere meningen overwegen, komen vaak tot de beste oplossingen.</li> <li><strong>Grotere veerkracht</strong>: Teams die conflict leren hanteren, ontwikkelen veerkracht. Ze kunnen beter omgaan met veranderingen en blijven kalm onder druk.</li> <li><strong>Sterker vertrouwen</strong>: Vertrouwen ontstaat niet uit harmonie, maar door samen uitdagingen te overwinnen. Teams die conflicten effectief aanpakken, hebben diepere verbindingen met elkaar.</li> </ul> <p>Conflict vermijden lijkt misschien de gemakkelijkste weg, maar het is zelden de beste. Conflict is geen obstakel voor vertrouwen – het is de brug ernaartoe. Door conflicten niet te vermijden, maar juist te omarmen, creëer je een omgeving waarin vertrouwen, innovatie en samenwerking floreren.</p> <p>Als leider kun je de kracht van conflict gebruiken om je team te versterken. Zorg voor een veilige omgeving, geef het goede voorbeeld en gebruik methoden zoals de OVSO-methode om conflicten constructief aan te pakken. Door conflicten om te zetten in leermomenten, bouw je niet alleen vertrouwen op, maar maak je je team sterker, veerkrachtiger en succesvoller.</p> <p>Wil je leren hoe je conflicten kunt omzetten in kansen voor groei en vertrouwen? <strong>The Compassion Academy</strong> kan je daarbij helpen. We bieden trainingen in <em>compassievolle verantwoordelijkheid</em> waarmee je leert hoe je conflicten kunt gebruiken om je team te versterken en innovatie te stimuleren. Neem vandaag nog contact met ons op en ontdek hoe we je kunnen helpen.</p> <p><strong>Positieve groet,</strong></p> <p><strong>Monique Bruil</strong></p> <p><strong><em>The Compassion Academy</em></strong></p> Communicatie

Waarom conflict nodig is voor het creëren van vertrouwen

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Moed of veiligheid? Wat heeft een team écht nodig!
<h1>Moed of veiligheid? Wat heeft een team écht nodig!</h1> <p>Wat maakt een team echt succesvol? Als je het aan tien verschillende leiders vraagt, krijg je waarschijnlijk tien verschillende antwoorden. Toch komen twee woorden vaak naar voren als het gaat om succes: <em>psychologische veiligheid</em> en <em>moed</em>.</p> <p>De meeste mensen denken dat veiligheid de basis is. Het lijkt logisch: als mensen zich veilig voelen, durven ze zich uit te spreken en ideeën te delen. Maar wat als dat niet het hele verhaal is?</p> <p>In deze blog kijken we naar het samenspel tussen veiligheid en moed binnen teams. Waarom zijn beide zo belangrijk voor succes, en hoe kun je als leider zorgen dat ze elkaar versterken? We ontdekken hoe je je team naar een hoger niveau kunt tillen door veiligheid en moed niet als tegenpolen te zien, maar juist als krachten die elkaar aanvullen.</p> <h3><strong>Wat is psychologische veiligheid?</strong></h3> <p>Psychologische veiligheid betekent dat teamleden zich vrij voelen om risico’s te nemen, hun mening te geven, vragen te stellen en fouten toe te geven, zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen. Dit concept werd populair gemaakt door de Amerikaanse onderzoeker Dr. Amy Edmondson en is een bekend begrip binnen succesvolle teams.</p> <p><strong>Waarom komt veiligheid vaak als eerste?</strong><br /> Het idee dat veiligheid vooropstaat, is goed te begrijpen. Wanneer mensen zich onveilig voelen, trekken ze zich terug. Ze nemen minder initiatief, vermijden lastige gesprekken en blijven stil in vergaderingen. Dit kan de productiviteit en creativiteit in een team beperken. Uit Google’s onderzoek, “Project Aristotle”, bleek dat psychologische veiligheid zelfs de belangrijkste factor is voor succesvolle teams.</p> <p>Maar er is een keerzijde: als veiligheid te ver doorslaat, kan het leiden tot overmatige voorzichtigheid. Mensen durven dan geen conflicten aan te gaan, uit angst om de sfeer te verstoren. Belangrijke gesprekken worden dan vermeden, en dat is precies waar <em>moed</em> van belang is.</p> <h3><strong>Wat is moed?</strong></h3> <p>Moed in teams betekent dat mensen de kracht hebben om zich uit te spreken, zelfs wanneer het ongemakkelijk is. Het betekent durven confronteren, je mening te geven en moeilijke gesprekken aan te gaan die anderen liever vermijden.</p> <p><strong>Waarom is moed net zo belangrijk als veiligheid?</strong><br /> Moedige gesprekken leiden tot groei, leren en innovatie. Wanneer mensen de moed hebben om moeilijke onderwerpen aan te snijden, ontstaan er nieuwe inzichten en betere oplossingen. Moed helpt teams om door lastige kwesties heen te breken, in plaats van ze te vermijden.</p> <p>Waar veiligheid zorgt voor <em>bescherming</em>, zorgt moed voor <em>vooruitgang</em>. Beide zijn dus essentieel. Zonder veiligheid voelen mensen zich niet in staat om risico’s te nemen. Zonder moed gebeurt er weinig nieuws. De sleutel is om een omgeving te creëren waarin veiligheid en moed elkaar aanvullen.</p> <h3><strong>Hoe vind je de balans tussen moed en veiligheid?</strong></h3> <p>Als leider kun je de juiste balans vinden door deze vijf praktische stappen toe te passen:</p> <h4><strong>1. Geef het goede voorbeeld</strong></h4> <p>Leiders zetten de toon voor het hele team. Als jij als leider je fouten kunt toegeven, laat je zien dat falen niet het einde is, maar juist een kans om te leren. Dit moedigt anderen aan om hetzelfde te doen. Als jij risico’s durft te nemen, inspireer je anderen om dat ook te doen.</p> <p><strong>Praktijkvoorbeeld:</strong> Begin een teamvergadering door een fout te delen die jij hebt gemaakt. Dit moedigt anderen aan om open te zijn over hun eigen uitdagingen. Zo geef je het voorbeeld: fouten maken is oké, zolang we ervan leren.</p> <h4><strong>2. Maak ruimte voor “ongemakkelijke” gesprekken</strong></h4> <p>Veiligheid betekent niet dat alles altijd comfortabel is. Ongemakkelijke gesprekken zijn onvermijdelijk in elk team. Zorg ervoor dat je ruimte creëert voor deze gesprekken. Dit kan door momenten in te bouwen waarin teamleden vrijuit kunnen spreken.</p> <p><strong>Praktijkvoorbeeld:</strong> Reserveer aan het einde van een vergadering 10 minuten voor de vraag: “Wat hebben we nog niet besproken, maar zouden we wel moeten bespreken?” Dit geeft mensen de ruimte om lastige, maar belangrijke onderwerpen aan te kaarten.</p> <h4><strong>3. Moedig gezonde conflicten aan</strong></h4> <p>Conflict wordt vaak als iets negatiefs gezien, maar dat hoeft niet zo te zijn. Gezonde conflicten, waarin teamleden meningsverschillen op een respectvolle manier bespreken, kunnen leiden tot betere resultaten. Zorg ervoor dat iedereen begrijpt dat conflict niet vermeden hoeft te worden, maar juist kan helpen om te groeien.</p> <p><strong>Praktijkvoorbeeld:</strong> In een brainstormsessie vraag je het team expliciet: “Welke ideeën staan haaks op wat we tot nu toe hebben bedacht?” Dit moedigt een open discussie aan en voorkomt groepsdenken.</p> <h4><strong>4. Zorg voor een cultuur met compassie en verantwoordelijkheid</strong></h4> <p><em>Compassievolle verantwoordelijkheid</em> betekent dat je anderen verantwoordelijk houdt op een manier die empathie toont en de menselijke kant respecteert. Het betekent dat je zowel begrip hebt voor de gevoelens van anderen als de lat hoog legt voor prestaties.</p> <p><strong>Praktijkvoorbeeld:</strong> Wanneer je met een teamlid spreekt over ondermaatse prestaties, begin dan niet direct met kritiek, maar met begrip: “Ik begrijp dat dit project uitdagend was. Laten we samen kijken hoe we het de volgende keer beter kunnen doen.” Zo geef je ruimte voor zowel empathie als verantwoordelijkheid.</p> <h4><strong>5. Creëer feedback-loops</strong></h4> <p>Feedback is essentieel voor groei en verbetering. Zorg ervoor dat teamleden regelmatig feedback kunnen geven en ontvangen. Maak feedback een vast onderdeel van de teamcultuur, bijvoorbeeld door wekelijkse of maandelijkse check-ins.</p> <p><strong>Praktijkvoorbeeld:</strong> Introduceer een “feedback-vrijdag”, waarin teamleden elkaar feedback geven over de afgelopen week. Zorg ervoor dat feedback zowel positief als constructief is.</p> <h3>Wat zijn de voordelen van de balans tussen moed en veiligheid?</h3> <p>Als je veiligheid en moed in balans brengt, heeft dit een aantal positieve effecten voor je team:</p> <ul> <li><strong>Hogere betrokkenheid:</strong>Teamleden voelen zich veiliger om hun mening te geven, wat leidt tot meer samenwerking en openheid.</li> <li><strong>Betere beslissingen:</strong>Moedige gesprekken zorgen voor diepere discussies, wat leidt tot beter doordachte beslissingen.</li> <li><strong>Meer innovatie:</strong>Als mensen zich niet bang voelen voor kritiek, durven ze nieuwe ideeën naar voren te brengen.</li> <li><strong>Minder stress:</strong>Wanneer teamleden weten dat fouten bespreekbaar zijn, vermindert angst en spanning in het team.</li> </ul> <p>Veiligheid en moed worden vaak gezien als tegenpolen, maar in werkelijkheid vullen ze elkaar aan. Veiligheid biedt bescherming, terwijl moed zorgt voor vooruitgang. Leiders die beide in balans brengen, creëren een omgeving waarin hun team kan floreren.</p> <p>Als je merkt dat je team worstelt met moed of veiligheid, stel jezelf dan de vraag: “Geef ik als leider het goede voorbeeld?” De kracht van een succesvol team ligt in het vinden van de juiste balans tussen bescherming en vooruitgang. Door veiligheid te bieden én moed aan te moedigen, bouw je een team dat veerkrachtig, creatief en onstuitbaar is.</p> <p>Wil jij als leider je team helpen om de juiste balans tussen moed en veiligheid te vinden? <strong>The Compassion Academy</strong> kan je daarbij ondersteunen. We bieden trainingen en tools die helpen bij het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden en het versterken van je team. Neem vandaag nog contact met ons op en ontdek hoe wij jou kunnen helpen.</p> <p><strong>Positieve groet,</strong></p> <p><strong>Monique Bruil</strong></p> <p><strong><em>The Compassion Academy</em></strong></p> Leiderschap

Moed of veiligheid? Wat heeft een team écht nodig!

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

5 Communicatiefouten die je misschien maakt (en hoe je ze eenvoudig oplost)
<h1>5 Communicatiefouten die je misschien maakt (en hoe je ze eenvoudig oplost)</h1> <p>We communiceren elke dag – met collega’s, klanten, vrienden en familie. Maar hoe vaak stop je even om te reflecteren op hoe effectief je communicatie is? Het is makkelijk om in communicatiefouten te vervallen, zelfs als je een ervaren leider bent. Het probleem is dat deze fouten soms ongemerkt misverstanden, frustraties en zelfs afstand kunnen creëren binnen je team.</p> <p>In dit artikel deel ik vijf veelvoorkomende communicatiefouten met je, die je misschien zonder het te merken maakt, én hoe je ze kunt ombuigen. Of je nu een team aanstuurt, samenwerkt met anderen, of gesprekken voert met klanten, deze tips helpen je om meer verbinding te maken, effectiever te communiceren en het vertrouwen te versterken.</p> <h3><strong>1. Te veel praten, te weinig luisteren</strong></h3> <p>Veel mensen denken dat goed communiceren vooral betekent dat je duidelijk je eigen punt maakt. Maar écht communiceren gaat veel verder dan alleen praten – het gaat vooral ook over écht luisteren.</p> <p><strong>Waarom is dit een probleem?</strong><br /> Als je te veel praat, geef je anderen weinig ruimte om hun gedachten en gevoelens te delen. Dit kan er zelfs voor zorgen dat je belangrijke inzichten mist. Daarnaast kunnen mensen zich onbegrepen voelen, wat het vertrouwen in jou als leider schaadt.</p> <p><strong>Hoe los je dit op?</strong></p> <ul> <li><strong>Gebruik de 70/30-regel: </strong>Luister 70% van de tijd, praat 30%. Laat ruimte voor stilte en geef anderen tijd om te reageren.</li> <li><strong>Stel open vragen: </strong>In plaats van te zeggen wat jij denkt, vraag bijvoorbeeld: “Wat vind jij hiervan?” of “Hoe zie jij dit?”</li> <li><strong>Wees actief in je luisteren: </strong>Dit betekent niet alleen met je oren luisteren, maar ook met je ogen en lichaamstaal. Maak oogcontact, knik en geef aan dat je het begrijpt.</li> </ul> <h3><strong>2. Niet doorvragen bij lastige gesprekken</strong></h3> <p>Wanneer gesprekken lastig of ongemakkelijk worden, hebben we vaak de neiging om weg te kijken of het onderwerp te vermijden. Dit komt veel voor bij gevoelige thema’s zoals conflicten of persoonlijke kwesties.</p> <p><strong>Waarom is dit een probleem?</strong><br /> Als je niet doorvraagt, mis je vaak belangrijke informatie. Dit kan leiden tot misverstanden of zelfs verkeerde aannames, wat het vertrouwen tussen jou en je team vermindert.</p> <p><strong>Hoe los je dit op?</strong></p> <ul> <li><strong>Stel vervolgvragen: </strong>Vraag bijvoorbeeld: “Kun je me meer vertellen?” of “Wat bedoel je precies?” om dieper te begrijpen wat er speelt.</li> <li><strong>Wees nieuwsgierig, niet oordelend: </strong>Ga niet meteen in de verdediging, maar probeer je in de ander te verplaatsen. Dit helpt je de situatie beter te begrijpen.</li> <li><strong>Vraag “Is er nog meer dat je wilt delen?”: </strong>Dit moedigt mensen aan om meer details te geven en zorgt voor een vollediger gesprek.</li> </ul> <h3><strong>3. Te veel details geven (de ‘lang van stof’-valkuil)</strong></h3> <p>Iedereen heeft wel eens een gesprek gehad waarin iemand zegt: “Het mag wel wat korter…” en dan toch nog 10 minuten doorpraat. Herkenbaar? Het lijkt misschien alsof je alle details moet uitleggen, maar uiteindelijk raakt je boodschap verloren.</p> <p><strong>Waarom is dit een probleem?</strong><br /> Te veel details maken je boodschap verwarrend en onsamenhangend. Dit kan ervoor zorgen dat mensen afdwalen, zich verveeld voelen of het punt missen.</p> <p><strong>Hoe los je dit op?</strong></p> <ul> <li><strong>Bereid je boodschap voor: </strong>Vraag jezelf af: “Wat is het belangrijkste dat ik wil overbrengen?” Houd je antwoord kort en duidelijk.</li> <li><strong>Gebruik de drie-zinnen-regel: </strong>Probeer je boodschap in drie zinnen te vatten. Dit helpt je helder en beknopt te zijn.</li> <li><strong>Vraag om feedback: </strong>Vraag je team of ze je boodschap hebben begrepen. Als niet, vraag dan waar het misging.</li> </ul> <h3><strong>4. Geen duidelijk doel voor je communicatie</strong></h3> <p>Zonder een duidelijk doel kunnen gesprekken of vergaderingen snel ongestructureerd en chaotisch aanvoelen. Dit leidt vaak tot verwarring en onduidelijke verwachtingen.</p> <p><strong>Waarom is dit een probleem?</strong><br /> Zonder helder doel verspillen mensen tijd. Ze weten niet goed waar ze zich op moeten concentreren, wat leidt tot lange vergaderingen zonder resultaat.</p> <p><strong>Hoe los je dit op?</strong></p> <ul> <li><strong>Stel vooraf een doel: </strong>Voordat je begint, vraag jezelf: “Wat wil ik bereiken met dit gesprek?” Dit helpt om de focus te houden.</li> <li><strong>Gebruik de STAR-methode: </strong>Bepaal een Specifiek, Tastbaar, Actiegericht en Resultaatgericht doel voor elke communicatie.</li> <li><strong>Communiceer het doel: </strong>Begin elk gesprek of vergadering met: “Het doel van dit gesprek is…” Zo weet iedereen meteen waar het heen gaat.</li> </ul> <h3><strong>5. Focus op overtuigen in plaats van verbinden</strong></h3> <p>Veel mensen denken dat communicatie vooral draait om het overtuigen van anderen van hun standpunt. Maar communicatie is geen debat – het gaat om verbinding en dialoog.</p> <p><strong>Waarom is dit een probleem?</strong><br /> Als je meer bezig bent met overtuigen dan met begrijpen, loop je het risico dat anderen zich niet gehoord of begrepen voelen. Dit leidt vaak tot weerstand.</p> <p><strong>Hoe los je dit op?</strong></p> <ul> <li><strong>Wees een bron, geen expert: </strong>In plaats van altijd je eigen standpunt te pushen, wees open voor de ideeën van anderen. Stel vragen zoals: “Hoe kijk jij hier tegenaan?”</li> <li><strong>Gebruik “wij” in plaats van “ik”: </strong>In plaats van te zeggen “Ik denk dat we moeten…”, zeg je “Hoe kunnen we dit samen oplossen?” Dit maakt de ander meer betrokken.</li> <li><strong>Laat het idee los dat je gelijk moet hebben: </strong>Focus op het vinden van de beste oplossing, niet op het winnen van een discussie.</li> </ul> <p>Communicatie is essentieel voor succesvol leiderschap, maar iedereen maakt wel eens een communicatiefout. Het belangrijkste is dat je deze fouten herkent en ermee aan de slag gaat. Of het nu gaat om beter luisteren, duidelijke doelen stellen of meer verbinding maken in plaats van overtuigen – kleine veranderingen kunnen al een enorme impact hebben op hoe je met anderen communiceert.</p> <p>Wil je graag leren hoe je je communicatie naar een hoger niveau kunt tillen? <strong>Bij The Compassion Academy</strong> bieden we praktische trainingen en tools die je kunnen helpen. Samen maken we jouw communicatie effectiever, je team meer betrokken en veerkrachtig. Vraag een gratis consult aan of ontdek onze gids “In 10 stappen zelfbewuster samenwerken”.</p> <p><strong>Positieve groet,</strong></p> <p><strong>Monique Bruil</strong></p> <p><strong><em>The Compassion Academy</em></strong></p> Communicatie

5 Communicatiefouten die je misschien maakt (en hoe je ze eenvoudig oplost)

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Waarom woorden niet genoeg zijn: van overtuigingen naar commitment in leiderschap
<h1>Waarom woorden niet genoeg zijn: van overtuigingen naar commitment in leiderschap</h1> <p>In leiderschap wordt vaak gesproken over het belang van “sterke overtuigingen”. Leiders hebben duidelijke principes, waarden en visies die ze met hun team delen. Maar hier ligt een belangrijke valkuil: overtuigingen alleen zijn niet genoeg. Hoe vaak hoor je wel niet dingen als: “Onze kernwaarde is transparantie” of “We geloven in eerlijkheid en samenwerking”? Mooie woorden, maar woorden alleen brengen geen verandering teweeg. Wat een team écht nodig heeft, is leiderschap dat deze overtuigingen <em>leeft</em>. Het verschil tussen overtuiging en commitment bepaalt het succes van leiderschap.</p> <p>In dit bericht ontdek je waarom het belangrijk is om niet alleen je overtuigingen te delen, maar ze ook daadwerkelijk in de praktijk te brengen. Dit is de sleutel tot geloofwaardigheid, vertrouwen en een blijvende impact.</p> <h3><strong>Wat is het verschil tussen overtuiging en commitment?</strong></h3> <p>De termen “overtuiging” en “commitment” worden vaak door elkaar gebruikt, terwijl ze echt anders zijn:</p> <ul> <li><strong>Overtuiging</strong>is wat je gelooft. Het zijn je waarden, principes en normen. Overtuigingen komen uit je opvoeding, ervaringen en alles wat je hebt geleerd. Ze kunnen op papier staan, in verklaringen worden opgenomen of gedeeld op sociale media. Maar overtuigingen blijven vaak theoretisch.</li> <li><strong>Commitment</strong>is hoe je je overtuigingen in de praktijk brengt. Commitment betekent dat je daadwerkelijk actie onderneemt. Het betekent dat je handelt naar je overtuigingen, zelfs als het moeilijk is. Commitment vraagt om moed, doorzettingsvermogen en zelfbewustzijn. Je hoeft het niet altijd te zeggen; mensen zien het aan je daden.</li> </ul> <h3><strong>Voorbeelden uit de praktijk</strong></h3> <p>Laten we het verschil tussen overtuiging en commitment verduidelijken met een paar voorbeelden:</p> <ul> <li><strong>Overtuiging</strong>: Een manager zegt: “Ik geloof in open communicatie.”</li> </ul> <p><strong>Commitment</strong>: Dezelfde manager nodigt zijn team uit om feedback te geven en reageert met nieuwsgierigheid in plaats van defensief gedrag.</p> <ul> <li><strong>Overtuiging</strong>: Een bedrijf beweert: “We waarderen duurzaamheid.”</li> </ul> <p><strong>Commitment</strong>: Het bedrijf gebruikt duurzame materialen in hun producten, vermindert hun ecologische voetafdruk en publiceert transparante rapporten over hun vooruitgang.</p> <p>Overtuigingen kunnen gemakkelijk worden gedeeld. Je kunt bijvoorbeeld een poster maken of een inspirerende verklaring schrijven. Maar commitment vereist gedrag dat elke dag zichtbaar is.</p> <h3><strong>Waarom overtuigingen niet genoeg zijn</strong></h3> <p>Een van de grootste misvattingen in leiderschap is dat overtuigingen voldoende zijn. Maar overtuigingen zonder commitment kunnen nadelige gevolgen hebben:</p> <ol> <li><strong>Verlies van vertrouwen</strong>: Teamleden verliezen vertrouwen als ze merken dat er een kloof is tussen de woorden en de daden. Als een leider bijvoorbeeld zegt dat “teamwerk belangrijk is”, maar nooit tijd maakt voor teambesprekingen, zullen medewerkers snel doorhebben dat de woorden niets betekenen.</li> <li><strong>Gebrek aan geloofwaardigheid</strong>: Geloofwaardigheid ontstaat niet door te zeggen wat je belangrijk vindt, maar door het daadwerkelijk te doen. Als mensen zien dat je doet wat je zegt, groeit je geloofwaardigheid. Zonder actie blijven je woorden leeg.</li> <li><strong>Verlies van betrokkenheid</strong>: Medewerkers haken af wanneer leiders alleen hun overtuigingen uitspreken, maar geen actie ondernemen. Commitment motiveert, want medewerkers willen werken voor iemand die verantwoordelijkheid neemt en zijn waarden naleeft.</li> </ol> <h3><strong>Hoe maak je de overstap van overtuiging naar commitment?</strong></h3> <p>Gelukkig is het mogelijk om de overstap van overtuiging naar commitment te maken. Hier zijn een paar praktische stappen die je als leider kunt nemen:</p> <ol> <li><strong>Maak je kernwaarden helder</strong>: Identificeer je belangrijkste overtuigingen. Stel jezelf de vraag: “Wat geloof ik écht?” Kies maximaal drie kernwaarden waarop je leiderschap is gebaseerd.</li> <li><strong>Verbind gedrag aan overtuigingen</strong>: Bepaal voor elke overtuiging, welk gedrag daarbij hoort. Als je bijvoorbeeld zegt dat “transparantie” belangrijk is, vraag jezelf dan af: Wat betekent dat in de praktijk? Misschien betekent het dat je je agenda deelt met je team of dat je je fouten erkent.</li> <li><strong>Doe wat je zegt</strong>: Dit klinkt eenvoudig, maar is vaak moeilijk in de praktijk. Verander je overtuigingen in daden. Vraag regelmatig aan je team of ze je waarden zien in je acties en moedig hen aan om je erop aan te spreken als je afwijkt.</li> <li><strong>Blijf reflecteren</strong>: Commitment is een proces, geen einddoel. Reflecteer regelmatig op je eigen gedrag. Vragen als “Heb ik vandaag volgens mijn waarden geleefd?” en “Wat kan ik morgen beter doen?” helpen je om scherp te blijven.</li> <li><strong>Wees een rolmodel</strong>: Je team volgt niet alleen je woorden, maar vooral je gedrag. Wees het levende bewijs van je waarden. Als jij verantwoordelijkheid neemt, zullen anderen dat ook doen. Als jij openstaat voor feedback, zullen anderen dat ook doen.</li> </ol> <h3><strong>Wat is de impact van commitment in leiderschap?</strong></h3> <p>Wanneer leiders de overstap maken van overtuiging naar commitment, gebeurt er iets krachtigs:</p> <ol> <li><strong>Versterkt vertrouwen</strong><br /> Als leiders hun waarden naleven, voelen teamleden zich veilig. Ze weten waar ze aan toe zijn, wat zorgt voor meer betrokkenheid, minder angst en een groter gevoel van vertrouwen.</li> <li><strong>Geloofwaardigheid groeit</strong><br /> Een leider die zijn overtuigingen in de praktijk brengt, wordt gezien als authentiek en betrouwbaar. Medewerkers zullen eerder geneigd zijn deze leider te volgen, zelfs in moeilijke tijden.</li> <li><strong>Positieve impact op cultuur</strong><br /> Leiders die commitment tonen, creëren een cultuur waarin verantwoordelijkheid, compassie en openheid centraal staan. Dit bevordert samenwerking, creativiteit en motivatie.</li> </ol> <p>Overtuigingen zijn belangrijk, maar ze zijn niet genoeg. De beste leiders transformeren hun overtuigingen in actie. Door te handelen op basis van je waarden, bouw je vertrouwen, versterk je je geloofwaardigheid en creëer je een cultuur van commitment binnen je team.</p> <h3><strong>Wat voor leider wil jij zijn?</strong></h3> <p>Wil jij iemand zijn die mooie woorden gebruikt, of iemand die door daden inspireert? Wil je je overtuigingen gebruiken als een wapen om anderen te beoordelen, of wil je commitment tonen door op een voorbeeldige manier te handelen?</p> <p>De keuze is aan jou. Door je te richten op commitment in plaats van overtuiging, bouw je vertrouwen, versterk je relaties en creëer je een cultuur van geloofwaardigheid en integriteit. Dit is de kern van authentiek leiderschap.</p> <p>Wil je leren hoe je je overtuigingen kunt omzetten in commitment? Ontdek hoe we vanuit <strong>The Compassion Academy</strong> je kunnen helpen bij het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden die echt impact maken. Neem contact met ons op voor een gratis kennismaking.</p> <p><strong>Positieve groet,</strong></p> <p><strong>Monique Bruil</strong></p> <p><strong><em>The Compassion Academy</em></strong></p> Communicatie

Waarom woorden niet genoeg zijn: van overtuigingen naar commitment in leiderschap

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Het verschil tussen overtuiging en commitment
<h1>Het verschil tussen overtuiging en commitment</h1> <p>Nate’s ouders groeiden op in landelijke boerengezinnen in centraal Kansas en werkten later als missionarissen in Afrika. Ze benaderden hun missie op een heel praktische manier: doe je best, bouw sterke relaties op, wees een goede rentmeester, help je buren en leef als voorbeeld.</p> <p>Ze leerden hem een belangrijk verschil dat cruciaal is voor leiderschap: het verschil tussen <em>overtuiging</em> en <em>commitment</em>. Dit verschil is fundamenteel voor het opbouwen van vertrouwen, het vergroten van invloed en het maken van een positieve impact in de wereld.</p> <h3><strong>Overtuiging versus commitment</strong></h3> <ul> <li><strong>Overtuiging</strong>is wat je gelooft; <strong>commitment</strong> is hoe je dat geloof in de praktijk brengt.</li> <li>Je kunt mooie woorden gebruiken om je overtuigingen uit te drukken, maar commitment vraagt om acties die je woorden ondersteunen.</li> <li>Overtuigingen spreek je uit, maar commitment is zichtbaar in wat je doet.</li> <li>Overtuigingen kunnen op papier staan of gedeeld worden op sociale media. Commitment komt alleen tot uiting in gedrag.</li> <li>Overtuigingen kunnen makkelijk veranderen in zelfrechtvaardiging. Commitment draait om persoonlijke verantwoordelijkheid voor je daden.</li> <li>Overtuigingen kunnen worden gebruikt om anderen te beoordelen en veroordelen. Commitment is gericht op het opbouwen van relaties en vertrouwen.</li> <li>Overtuigingen zijn vaak het resultaat van je verleden. Commitment gaat over wat je vandaag, morgen en in de toekomst doet.</li> </ul> <h3><strong>Goed voorbeeld doet volgen</strong></h3> <p>Nate’s ouders hadden sterke overtuigingen, maar ze hoefden deze niet op te dringen. Ze richtten zich niet op het verkondigen van hun overtuigingen, maar op het leven naar die overtuigingen, elke dag weer. Door hun voorbeeldgedrag trokken ze de aandacht van anderen die nieuwsgierig werden naar wat er achter deze manier van leven zat.</p> <p>Deze integriteit opende deuren voor hen om hun overtuigingen te delen – maar altijd op het juiste moment, wanneer anderen ontvankelijk waren. Op die manier was de impact vele malen groter.</p> <p>Ze kozen voor effectiviteit in plaats van voor zelfrechtvaardiging of zelfingenomenheid.</p> <h3><strong>Wat betekent dit voor leiderschap</strong></h3> <p>Hetzelfde geldt voor leiderschap. Het is belangrijk om je principes, overtuigingen en normen te kennen, maar de volgende stap is om die overtuigingen na te leven door middel van voorbeeldgedrag.</p> <p>Wanneer leiders zich richten op het delen of “opdringen” van hun overtuigingen, kan dat het vertrouwen en de betrokkenheid van hun team verminderen. Maar wanneer leiders zich daadwerkelijk <em>committeren</em> aan hun overtuigingen, bouwen ze vertrouwen en betrokkenheid op.</p> <h3><strong>Welke leider wil jij zijn?</strong></h3> <p>Wil jij iemand zijn die mooie woorden gebruikt, of iemand die door daden inspireert? Wil je je overtuigingen gebruiken om anderen te beoordelen, of wil je commitment tonen door op een als een voorbeeld en inspirerend te handelen?</p> <p>De keuze is aan jou. Door te focussen op commitment in plaats van enkel op overtuiging, bouw je vertrouwen, versterk je relaties en creëer je een cultuur van geloofwaardigheid en integriteit.</p> <p>Welke leider wil jij zijn?</p> <p>We horen graag van je! Heb je vragen, ideeën of gedachten over dit onderwerp? Laat het ons weten!</p> <p><strong>Positieve groet,</strong></p> <p><strong>Monique Bruil</strong></p> <p><strong><em>The Compassion Academy</em></strong></p> <p>Onderkant formulier</p> <p> </p> <p> </p> <p>Artikel van Nate Regier, <a href='https://www.next-element.com/resources/blog/the-difference-between-convictions-and-commitment/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=d984767caa-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308'>https://www.next-element.com/resources/blog/the-difference-between-convictions-and-commitment/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=d984767caa-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308</a></p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Inspiratie

Het verschil tussen overtuiging en commitment

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Wat waar is over de meeste mensen
<h1>Wat waar is over de meeste mensen</h1> <p>Als je naar de nieuwsberichten op tv kijkt of jezelf verliest in de eindeloze social media stroom, zou je kunnen denken dat de meerderheid van de mensen de wereld op een bepaalde manier ervaart. Toch laat onderzoek zien dat minder dan de helft van de mensen met een social media-account daadwerkelijk berichten plaatst. Op sommige platforms, zoals Twitter, ligt dat percentage zelfs onder de 15%.</p> <p>De afgelopen maanden was onze collega Nate veel op reis voor conferenties, keynotes, trainingen en klantgesprekken. Tijdens deze sessies heeft hij veel mensen gesproken en geluisterd naar wat hen écht bezighoudt. Graag delen wij met jullie als lezer wat hij uit deze gesprekken heeft meegenomen.</p> <h3> </h3> <h3><strong>Wat waar is over de meeste mensen</strong></h3> <p>De meeste mensen willen:</p> <ul> <li>Zich veilig, erkend en uitgenodigd voelen.</li> <li>Betrokken worden bij beslissingen die hun leven beïnvloeden.</li> <li>Een positieve bijdrage leveren aan de wereld.</li> <li>Vertrouwen ervaren op een dieper niveau.</li> <li>Beslissingen nemen op basis van hoe ze zich voelen, ongeacht welke feiten ze kennen.</li> <li>Conflicten vermijden.</li> <li>Geïnspireerd worden, niet beoordeeld of gedwongen.</li> <li>Balanceren tussen relaties en resultaten, vooral onder druk.</li> <li>Meer verbinding ervaren met anderen.</li> <li>Integer handelen, zelfs als dit niet altijd lukt onder druk.</li> </ul> <h3> </h3> <h3><strong>De belofte van compassievolle verantwoordelijkheid</strong></h3> <p>In het verleden sprak Nate al eens met <strong>Stephen M.R. Covey</strong> over de rol van vertrouwen in leiderschap. Covey deelde destijds iets dat de kern perfect samenvat:</p> <p>“Ouderwets command-and-control-leiderschap ging over macht; het gebruiken van hefboom-technieken om mensen dingen te laten doen. Tegenwoordig draait het om kennis en data. En meer en meer, en zeker in de toekomst gaat het om het hart; mensen vertrouwen en inspireren terwijl we samen oplopen.”</p> <p>Mensen zijn meer dan alleen hun intellect — ze zijn een combinatie van hart, hoofd en handelen. Compassie en verantwoordelijkheid erkennen deze volledige menselijkheid en overstijgen de beperkingen van ouderwets leiderschap. Het is niet zomaar een leiderschapsstijl, maar een manier van samenzijn, een benadering van leiderschap en een filosofie voor het creëren van werkculturen waarin mensen kunnen groeien en bloeien.</p> <h3> </h3> <h3><strong>De belofte en uitnodiging van compassievolle verantwoordelijkheid</strong></h3> <ul> <li>Mensen zijn waardevol en verdienen respect.</li> <li>Iedereen is in staat tot positieve verandering en kan een waardevolle bijdragen leveren.</li> <li>Mensen zijn verantwoordelijk voor hun eigen gevoelens, gedachten, gedrag.</li> <li>Diversiteit is geen obstakel, maar een kans om iets moois te creëren.</li> <li>Conflicten kunnen een positieve kracht zijn, als we ze goed aanpakken.</li> <li>Mensen kunnen nieuw gedrag ontwikkelen en hun beste zelf laten zien.</li> </ul> <h3> </h3> <h3><strong>Jouw pad naar optimaal eigenaarschap nemen</strong></h3> <p>Als je op zoek bent naar een betere manier om jezelf, je team of je organisatie te leiden, kunnen wij je helpen om te kijken waar je nu staat en samen een pad voorwaarts uit stippelen. We helpen je de mindset, gedragingen en culturele voorwaarden te implementeren die nodig zijn om een omgeving te creëren waarin mensen kunnen floreren — zelfs in de meest uitdagende omstandigheden.</p> <p> </p> <p>Herken je jezelf en of jouw organisatie in deze waarden?</p> <p> </p> <p>Wil je een cultuur opbouwen waarin mensen écht tot hun recht kunnen komen? Neem dan contact met ons op – we helpen je graag verder! </p> <p> </p> <p>Positieve groet,</p> <p><em><strong>Monique Bruil</strong></em></p> <p>The Compassion Academy</p> <p> </p> <h6>Artikel van Nate Regier, <a href='https://www.next-element.com/resources/blog/whats-true-about-most-people/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=21c7323204-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308'>https://www.next-element.com/resources/blog/whats-true-about-most-people/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=21c7323204-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308</a></h6> <h6>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</h6> Inspiratie

Wat waar is over de meeste mensen

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Compassie en verantwoordelijkheid: Wat te doen als je leiderschapsteam weerstand biedt
<h1>Compassie en verantwoordelijkheid: Wat te doen als je leiderschapsteam weerstand biedt</h1> <p>Wanneer je als senior een nieuwe rol aanneemt, kom je vaak in een situatie waar je een bestaand team overneemt. Dit team wordt meestal geleid door een aantal lijnmanagers die de toon zetten voor de rest van de medewerkers. In organisaties die werken met compassie en verantwoordelijkheid, is het succes van het team afhankelijk van de manier waarop alle leiders deze twee waarden samen toepassen. Ze moeten niet als afzonderlijke dingen worden gezien die je probeert in balans te brengen, maar als twee onderling verbonden principes die elkaar versterken.</p> <p>Wat als een of twee managers zich verzetten tegen deze aanpak? Ze kunnen de compassie niet omarmen of weigeren verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen gedrag of dat van anderen. Dit kan een kloof veroorzaken die de samenwerking en prestaties van het hele team in gevaar brengt. In dit artikel bespreken we hoe je om kunt gaan met managers die weerstand bieden, wat de gevolgen kunnen zijn van het behouden of vervangen van zulke managers, en hoe dit op de lange termijn invloed heeft op de betrokkenheid van medewerkers, retentie en de reputatie van je bedrijf.</p> <h3><strong>Wat is compassie en verantwoordelijkheid in leiderschap?</strong></h3> <p>Compassie en verantwoordelijkheid vormen samen de basis voor leiderschap dat zowel resultaat- als mensgericht is. Compassie betekent dat je om mensen geeft, hen ondersteunt en hen helpt groeien, terwijl verantwoordelijkheid ervoor zorgt dat deze steun ook concreet leidt tot de gewenste resultaten. Samen zorgen deze waarden voor een cultuur van vertrouwen en betrokkenheid.</p> <p>Leiders die alleen compassie tonen zonder verantwoordelijkheid kunnen zich te veel richten op het welzijn van hun team, zonder duidelijke richting te geven of doelstellingen te stellen. Aan de andere kant kan een focus op verantwoordelijkheid zonder compassie leiden tot overbelasting van het team en zelfs burn-out. Wanneer deze twee elementen goed in balans zijn, ontstaat er een veerkrachtig en productief team.</p> <h3><strong>Wanneer je leiderschapsteam weerstand biedt</strong></h3> <p>Stel je voor dat je een team van lijnmanagers overneemt in een organisatie die compassie en verantwoordelijkheid als kernwaarden heeft. De meeste managers zullen deze aanpak waarschijnlijk omarmen, maar misschien zijn er een of twee die vasthouden aan een andere manier van werken. Ze vinden compassie misschien te soft of denken dat het niet bijdraagt aan prestaties. Of ze richten zich alleen op resultaten zonder rekening te houden met de menselijke kant van hun team.</p> <p>Dan sta je voor een belangrijke keuze:</p> <ul> <li>Investeer je tijd en energie om deze managers te helpen zich aan te passen?</li> <li>Of vervang je ze door leiders die beter passen bij de waarden van de organisatie?</li> </ul> <p>Elke keuze heeft zijn eigen gevolgen.</p> <h3><strong>Het behouden van managers die weerstand bieden</strong></h3> <p>Veel leiders kiezen ervoor om bestaande managers te behouden, vooral als deze veel ervaring en kennis van de organisatie hebben. Het behouden van deze managers kan stabiliteit en continuïteit bieden, vooral in tijden van verandering. Je hoopt misschien dat ze uiteindelijk, met de juiste begeleiding, een meer compassievolle en verantwoordelijke houding zullen aannemen.</p> <p><strong>Voordelen van het behouden van managers die weerstand bieden</strong>:</p> <ul> <li><strong>Continuïteit</strong>: Je voorkomt verstoringen die kunnen ontstaan door het vertrek van ervaren managers. Dit is vooral waardevol als je vertrouwen op wilt bouwen met andere teamleden.</li> <li><strong>Behoud van kennis</strong>: Ervaren managers beschikken over veel kennis van de organisatie, wat de overgangstijd kan verkorten en operationele kosten kan besparen.</li> </ul> <p><strong>Nadelen van het behouden van managers die weerstand bieden</strong>:</p> <ul> <li><strong>Hoge verloop</strong>: Medewerkers verlaten vaak niet de organisatie, maar hun manager. Als een manager geen compassie toont of geen verantwoordelijkheid neemt, kan dit een negatieve werkomgeving creëren die medewerkers ontmoedigt.</li> <li><strong>Schade aan de cultuur en moraal</strong>: Compassie en verantwoordelijkheid werken alleen als iedereen deze waarden omarmt. Een manager die zich hiertegen verzet, kan de cultuur ondermijnen en de samenwerking verstoren.</li> <li><strong>Lagere productiviteit</strong>: Managers die zich niet aan de waarden houden, hebben moeite om hun team te motiveren, wat kan leiden tot een daling in productiviteit en prestaties.</li> <li><strong>Reputatieschade</strong>: Een manager die geen compassie of verantwoordelijkheid toont, kan de reputatie van het bedrijf schaden, zowel intern als extern.</li> </ul> <h3><strong>Het vervangen van managers die weerstand bieden</strong></h3> <p>Het vervangen van een manager kan een moeilijke beslissing zijn, vooral als deze een gevestigde positie heeft binnen de organisatie. Maar om de cultuur van compassie en verantwoordelijkheid te versterken, kan het nodig zijn om managers te vervangen die niet passen bij deze waarden. Dit kan op de lange termijn de werkcultuur verbeteren en operationele kosten verlagen.</p> <p><strong>Voordelen van het vervangen van managers die weerstand bieden</strong>:</p> <ul> <li><strong>Versterking van de kernwaarden</strong>: Door managers aan te nemen die compassie en verantwoordelijkheid in hun leiderschap integreren, versterk je de kernwaarden van de organisatie en bouw je een consistente cultuur op.</li> <li><strong>Hoger moreel en betere retentie</strong>: Teamleden gedijen wanneer ze zich gewaardeerd en ondersteund voelen. Het vervangen van managers die zich niet aan de waarden houden, kan leiden tot hogere medewerkerstevredenheid, meer betrokkenheid en betere prestaties.</li> <li><strong>Kostenbesparing op lange termijn</strong>: Hoewel het vervangen van managers kosten met zich meebrengt voor werving en opleiding, kunnen de voordelen van een betere werkcultuur en lagere personeelsverloop deze kosten op de lange termijn overtreffen.</li> </ul> <p><strong>Nadelen van het vervangen van managers die weerstand bieden</strong>:</p> <ul> <li><strong>HR- en juridische overwegingen</strong>: Het vervangen van een manager kan juridische complicaties met zich meebrengen, zoals ontslagprocedures en documentatie.</li> <li><strong>Wervings- en opleidingskosten</strong>: Het vinden en opleiden van nieuwe managers kost tijd en geld, maar deze kosten kunnen gecompenseerd worden door de verbeterde teamdynamiek en lagere kosten van verloop.</li> <li><strong>Verstoring en weerstand tegen verandering</strong>: Teamleden kunnen onzeker worden of zich zorgen maken over hun eigen positie. Goede, transparante communicatie is essentieel om zorgen weg te nemen en uit te leggen hoe de verandering het team ten goede zal komen.</li> </ul> <h3><strong>Strategieën om weerstand aan te pakken</strong></h3> <p>Voordat je besluit om een manager te vervangen, is het vaak verstandig om eerst te proberen de situatie constructief aan te pakken. Hier zijn enkele strategieën die kunnen helpen:</p> <ol> <li><strong>Stel duidelijke verwachtingen</strong>: Leg uit wat compassie en verantwoordelijkheid betekenen in de praktijk en geef voorbeelden van hoe dit zich uit in gedrag en resultaten.</li> <li><strong>Gerichte training en begeleiding</strong>: Bied trainingen aan, bijvoorbeeld over communicatie, feedback geven en omgaan met moeilijkheden. Leiders die moeite hebben met compassie en verantwoordelijkheid kunnen baat hebben bij intensieve ondersteuning.</li> <li><strong>Gesprek aangaan</strong>: Als de weerstand aanhoudt, voer dan een eerlijk gesprek over de waarden van de organisatie en de gevolgen van het niet naleven hiervan.</li> <li><strong>Regelmatige feedback</strong>: Maak een systeem voor het monitoren van de voortgang, zodat je veranderingen kunt vastleggen en positieve stappen kunt aanmoedigen.</li> </ol> <h3><strong>Conclusie</strong></h3> <p>Compassie en verantwoordelijkheid vormen samen de basis van een sterke teamcultuur. Zelfs als maar één manager zich tegen deze waarden verzet, kan dat het hele team beïnvloeden. Of je nu besluit de manager te ondersteunen of te vervangen, het is belangrijk om keuzes te maken die de cultuur versterken en zorgen voor een gezonde werkomgeving. Ben jij klaar om leiderschap te bieden dat gebaseerd is op zowel compassie als verantwoordelijkheid?</p> <p>Overweeg je team: zijn alle leiders in lijn met deze waarden, of is het tijd om actie te ondernemen en zo de cultuur en resultaten van je organisatie te verbeteren?</p> <p><strong>Neem contact met ons op — we helpen je graag om een cultuur te creëren die de resultaten oplevert die je zoekt.</strong></p> <p><strong>Positieve groet,</strong></p> <p><strong>Monique Bruil</strong></p> <p><strong><em>The Compassion Academy</em></strong></p> <p><strong><em> </em></strong></p> <p> </p> <p>Artikel van Nate Regier, <a href='https://www.next-element.com/resources/blog/compassionate-accountability-when-your-leadership-team-resists/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=219ec7a00b-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308'>https://www.next-element.com/resources/blog/compassionate-accountability-when-your-leadership-team-resists/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=219ec7a00b-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-520872308</a></p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Leiderschap

Compassie en verantwoordelijkheid: Wat te doen als je leiderschapsteam weerstand biedt

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Waarom praten we vaak te lang en hoe kun je dat veranderen?
<h1>Waarom praten we vaak te lang en hoe kun je dat veranderen?</h1> <p>Herken je dat? Je begint een verhaal en voor je het weet, heb je veel meer gezegd dan je eigenlijk wilde. Je probeert het kort te houden, maar het lukt niet altijd. Misschien zeg je wel eens: “Lang verhaal kort”, maar eigenlijk weet je dat je vaak toch een langer verhaal vertelt dan nodig is. Hoe komt dat?</p> <p><strong>Waarom is dit een probleem?</strong></p> <p>Het probleem zit vaak in de drang om alles perfect te doen. Je wilt dat alles helder is, je wilt geen misverstanden, en je probeert je punt zo goed mogelijk over te brengen. Daardoor gebruik je mogelijk ingewikkelde woorden, geef je extra uitleg of maak je omwegen. Dit maakt je verhaal langer dan nodig en minder duidelijk.</p> <p><strong>De gevolgen voor je communicatie</strong></p> <p>Wat gebeurt er als je altijd te veel zegt? Mensen haken af. Ze lezen je lange e-mails niet meer, of ze begrijpen niet goed wat je bedoelt. Dit kan ervoor zorgen dat je als leider of gesprekspartner minder effectief bent. Jammer, want je hebt vaak goede ideeën, en je kunt ze vast ook op een veel kortere en duidelijkere manier overbrengen.</p> <p><strong>Hoe kun je je communicatie verbeteren?</strong></p> <p>Goed nieuws: je hoeft niet perfect te zijn! Waarschijnlijk is deze gewoonte ontstaan omdat je in je jeugd hebt geleerd dat alles goed moet zijn. Maar je kunt je communicatie gewoonten aanpassen. Het is niet te laat, en het gaat niet alleen om jezelf verbeteren, maar ook om meer verbinding maken met anderen.</p> <p>Probeer de volgende tips om je communicatie korter en effectiever te maken:</p> <ul> <li>Zeg tegen jezelf: “Ik kan helder denken en dit goed uitleggen.”</li> <li>Herhaal in je hoofd: “Als ik stop met praten, verlies ik geen controle. Dan krijg ik juist de kans om te horen wat anderen denken en vragen.”</li> <li>Stop met proberen een expert te zijn. Geef ruimte voor anderen om vragen te stellen, zodat je niet alles zelf hoeft uit te leggen.</li> <li>Zeg tegen jezelf: “Goed is goed.”</li> <li>Vraag een vertrouwde collega of vriend om je te helpen herinneren als je te lang aan het praten bent. Zo kun je je voortgang bijhouden.</li> </ul> <p><strong>Wat is een communicatie-valkuil?</strong></p> <p>De drang naar perfectie is slechts één van de zes “communicatie-valkuilen” die ons kunnen belemmeren in gezonde communicatie. Deze gewoonten hebben te maken met onze persoonlijkheid en kunnen goed worden voorspeld aan de hand van het Process Communication Model (PCM).</p> <p>Bij The Compassion Academy helpen we leiders om meer zelfbewustzijn te ontwikkelen over hoe ze communiceren. We kijken naar de sterke kanten én de valkuilen van iemands communicatie en helpen ze gezondere gewoonten te ontwikkelen.</p> <p>Herken jij jezelf in deze situatie? Of ben je benieuwd naar de andere communicatie-valkuilen? Laat het ons weten! We helpen je graag verder. 😊</p> <p>Positieve groet,</p> <p><strong>Monique Bruil</strong></p> <p><em>The Compassion Academy</em></p> <p><strong> </strong></p> <p> </p> <p>Artikel van Nate Regier, <a href='https://www.next-element.com/resources/blog/long-story-short-whats-your-communication-affliction/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=729ac7399b-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-%5BLIST_EMAIL_ID%5D'>https://www.next-element.com/resources/blog/long-story-short-whats-your-communication-affliction/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=729ac7399b-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-%5BLIST_EMAIL_ID%5D</a></p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Communicatie

Waarom praten we vaak te lang en hoe kun je dat veranderen?

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

De waarde van compassie en verantwoordelijkheid voor kinderen – en volwassenen
<h1>De waarde van compassie en verantwoordelijkheid voor kinderen – en volwassenen</h1> <p>Het zijn levensvaardigheden die we al vanaf jonge leeftijd kunnen aanleren!</p> <p><strong>Compassie en verantwoordelijkheid buiten de werkplek</strong><br /> Compassie en verantwoordelijkheid worden vaak gezien als belangrijke waarden in de professionele wereld, als manieren om verbinding te maken en tegelijkertijd goede resultaten te behalen. Maar wat als we deze vaardigheden al veel eerder leren? Wat als we compassie en verantwoordelijkheid niet alleen toepassen in ons werk, maar ook als fundamentele levensvaardigheden in het onderwijs zouden inzetten, vanaf jonge leeftijd?</p> <p><strong>De waarde van compassie en verantwoordelijkheid voor kinderen</strong><br /> De wereld waarin kinderen opgroeien is steeds complexer. Ze worden geconfronteerd met uitdagingen die eerdere generaties zich niet konden voorstellen: van groepsdruk tot de invloed van sociale media. In deze snel veranderende samenleving hebben kinderen niet alleen kennis nodig, maar ook de emotionele veerkracht om zich staande te houden. Het ontwikkelen van compassie voor anderen, samen met de verantwoordelijkheid om je eigen gedrag te dragen, speelt hierbij een cruciale rol. Dit stelt kinderen in staat om gezonde relaties op te bouwen, zowel nu als in de toekomst.</p> <p>Onderzoek laat zien dat volwassenen die deze benadering in hun werk toepassen, vaak ook positieve effecten ervaren in hun persoonlijke relaties. Ze leren om anderen verantwoordelijk te houden, maar op een respectvolle en empathische manier. Stel je voor dat kinderen vanaf jonge leeftijd leren dat het mogelijk is om het niet met iemand eens te zijn zonder dat dit tot vijandigheid leidt, en dat elk conflict ook een kans is om samen te groeien en elkaar beter te begrijpen. Dit is de mindset die we graag aan de jongere generaties zouden willen meegeven.</p> <p><strong>Conflicten als gezonde kans voor groei</strong><br /> Conflicten zijn een natuurlijk onderdeel van het leven. Ze ontstaan wanneer mensen verschillende meningen, normen of verwachtingen hebben. In plaats van conflicten te vermijden of ze als iets negatiefs te beschouwen, zouden we deze kunnen zien als een kans om met respect en begrip tot oplossingen te komen. Als kinderen leren om conflicten aan te pakken op een manier die zowel hun eigen belangen als die van anderen respecteert, ontwikkelen ze gezonde relaties en leren ze belangrijke sociale vaardigheden.</p> <p>Kinderen die begrijpen dat een conflict niet iets is om bang voor te zijn, maar juist een kans om het met elkaar eens te worden, worden zelfverzekerder. Ze leren dat het oplossen van meningsverschillen door goed naar elkaar te luisteren en rekening te houden met elkaars perspectieven kan leiden tot oplossingen waar iedereen zich goed bij voelt, in plaats van dat er wrok of onbegrip blijft. Dit is een belangrijk leerproces dat hen helpt om als volwassene emotioneel volwassen en veerkrachtig om te gaan met toekomstige uitdagingen.</p> <p><strong>Langetermijneffecten voor geestelijke gezondheid en sociale vaardigheden</strong><br /> Het vroeg aanleren van compassie en verantwoordelijkheid heeft niet alleen invloed op de sociale vaardigheden van kinderen, maar ook op hun mentale gezondheid. Kinderen die leren om conflicten op een ondersteunende en emotioneel veilige manier aan te pakken, ervaren minder angst en stress. In plaats van confrontaties te vrezen, krijgen ze meer vertrouwen in hun eigen vermogen om lastige situaties te hanteren.</p> <p>Een mooi voorbeeld van hoe dit in de praktijk werkt, komt van Jason Leal, een trainer op dit gebied, en zijn vrouw. Zij hebben een kinderopvang opgericht, genaamd Brightstar Academy, waar ze jonge kinderen leren hoe ze alledaagse conflicten op een gezonde manier kunnen oplossen. Het is indrukwekkend om te zien hoe kinderen zich in staat voelen om hun meningsverschillen op een constructieve manier aan te pakken.</p> <p>Jason en zijn vrouw passen deze benadering ook toe binnen hun eigen gezin. Dit helpt niet alleen om conflicten gezond op te lossen, maar versterkt ook de communicatie en het respect binnen het gezin. Dit is precies wat kinderen nodig hebben om zich als volwassenen op een verantwoorde en compassievolle manier te kunnen bewegen in een complexe wereld.</p> <p><strong>Hoe scholen deze vaardigheden kunnen aanleren</strong><br /> Het integreren van compassie en verantwoordelijkheid in het onderwijs hoeft geen ingewikkeld proces te zijn. Het kan eenvoudig worden toegevoegd aan bestaande programma’s die gericht zijn op sociaal-emotioneel leren, conflictoplossing en persoonlijke ontwikkeling. Hier zijn enkele praktische manieren waarop scholen deze vaardigheden kunnen aanleren:</p> <ul> <li><strong>Rollenspellen</strong>: Kinderen kunnen deelnemen aan situaties waarin ze conflicten oplossen door zowel compassie te tonen als verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen gedrag. Hierdoor leren zij dat conflicten geen bedreiging zijn, maar juist een kans om elkaar beter te begrijpen.</li> <li><strong>Peer-mediation programma’s</strong>: Scholen kunnen programma’s opzetten waarin leerlingen elkaar helpen om conflicten op te lossen. Dit geeft hen de kans om deze vaardigheden in de praktijk te brengen en tegelijkertijd het zelfvertrouwen te ontwikkelen om als bemiddelaar op te treden.</li> <li><strong>Curriculum-integratie</strong>: Emotionele en sociale vaardigheden kunnen onderdeel worden van het reguliere onderwijs, zodat kinderen leren hoe ze met respect voor anderen interpersoonlijke uitdagingen kunnen aangaan en tegelijkertijd verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen acties en keuzes.</li> </ul> <p> </p> <p>Door deze aanpak te integreren in het onderwijs, geven we kinderen de tools die ze nodig hebben om emotioneel en sociaal veerkrachtig te zijn, zowel op school als later in hun werk en persoonlijke leven.</p> <p><strong>Een toekomst gebouwd op compassie en verantwoordelijkheid</strong><br /> Als we willen dat jongeren goed voorbereid zijn op de toekomst, is het van groot belang om hen te leren dat compassie en verantwoordelijkheid hand in hand gaan. Deze twee waarden zijn niet los van elkaar te zien – ze vormen samen de basis voor het opbouwen van gezonde en betekenisvolle relaties. Je kunt geen echte compassie hebben zonder verantwoordelijkheid, en geen verantwoordelijkheid zonder compassie.</p> <p>Compassie en verantwoordelijkheid zijn dus veel meer dan alleen vaardigheden voor de werkplek; ze zijn levensvaardigheden die we vanaf jonge leeftijd kunnen aanleren. Door deze waarden in het onderwijs te integreren, zorgen we ervoor dat kinderen niet alleen emotioneel veerkrachtig worden, maar ook in staat zijn om de uitdagingen van het leven met respect en zelfvertrouwen aan te gaan.</p> <p>Wat denk jij? Zou het mogelijk zijn om compassie en verantwoordelijkheid een grotere rol te geven in het onderwijs?</p> <p><strong><em>Monique Bruil</em></strong></p> <p><em>The Compassion Academy</em></p> <p> </p> <p> </p> <p>Artikel van Nate Regier, <a href='https://www.next-element.com/resources/blog/why-compassionate-accountability-isnt-just-for-the-workplace/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=a2271510b0-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-%5BLIST_EMAIL_ID%5D'>https://www.next-element.com/resources/blog/why-compassionate-accountability-isnt-just-for-the-workplace/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=a2271510b0-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-%5BLIST_EMAIL_ID%5D</a></p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Leiderschap

De waarde van compassie en verantwoordelijkheid voor kinderen – en volwassenen

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Wil je meer vertrouwen? Zorg dan voor beter conflict.
<h1>Wil je meer vertrouwen? Zorg dan voor beter conflict.</h1> <p>Veel leiders hebben geleerd dat vertrouwen de basis is voor gezond conflict. Mijn collega Nate Regier ontdekte dit voor het eerst in <em>De Vijf Disfuncties van een Team</em> van Patrick Lencioni, een van de boeken die zijn professionele reis het meest heeft beïnvloed. Maar wat als het andersom is? Wat als conflict juist het vertrouwen opbouwt?</p> <p>Veel teams en leiders die met ons werken, ervaren een blokkade in hun proces wanneer het op conflicten aankomt. Ze hebben hard gewerkt aan vertrouwen, maar zodra er conflicten ontstaan, lijkt het mis te gaan. Mensen vermijden conflicten, of ze escaleren volledig. Het resultaat? Ze blijven vastzitten en kunnen niet doorstromen naar de belangrijke zaken zoals: betrokkenheid, verantwoordelijkheid en echte resultaten. Herken je dit?</p> <p>Het is dan ook logisch dat deze leiders denken dat het probleem ligt in het gebrek aan vertrouwen binnen hun team. Ze veronderstellen dat het onvermogen om op een gezonde manier met conflicten om te gaan betekent dat er nog niet genoeg vertrouwen is opgebouwd. Maar hoewel dit intuïtief lijkt, is het misschien niet helemaal juist.</p> <p>Onze ervaring en onderzoeken, hebben ons tot de volgende theorie gebracht: wat als conflict juist voorafgaat aan vertrouwen?</p> <p><strong>Waarom wij geloven dat conflict eerst komt</strong></p> <p><strong>Conflict is waar vertrouwen ontstaat of verbroken wordt.</strong></p> <p>Denk eens aan deze uitspraken:</p> <ul> <li>“Waarom zei zij dat niet rechtstreeks tegen mij? Ik vertrouw haar nu niet meer.”</li> <li>“De laatste keer dat ik het ter sprake bracht, werd ik onderbroken. Dus ik vertrouw hem niet.”</li> </ul> <p>Vertrouwen is gemakkelijk wanneer er geen conflict is. Maar zodra er verschillen van mening of spanningen ontstaan, blijkt de manier waarop we ermee omgaan bepalend voor het vertrouwen dat we in elkaar hebben. Hoe we conflict aangaan, kan het vertrouwen versterken of juist beschadigen.</p> <p><strong>Conflict begint bij mijzelf.</strong></p> <p>Conflict is een vaardigheid die je kunt leren. Het gaat niet per se om het vertrouwen in de ander, maar om je eigen vermogen om op een gezonde manier met conflict om te gaan. Iedereen kan positief conflict aangaan, ongeacht de reacties van de ander. Als we wachten tot de ander “klaar is” voor conflict, komt het juiste moment misschien nooit.</p> <p><strong>Waarom conflict geen test van vertrouwen moet zijn</strong></p> <p>Veel mensen zien conflict als het testen van vertrouwen: <em>“Conflict is moeilijk en ongemakkelijk, dus we kunnen pas conflicten aangaan als we elkaar echt vertrouwen.”</em> Dit zorgt ervoor dat we een disfunctionele relatie ontwikkelen met conflict. Het laat zien dat we een verkeerd idee hebben van hoe we met conflict om zouden moeten gaan.</p> <p>Als we wachten tot we genoeg vertrouwen hebben voordat we een conflict aangaan, verliezen we uit het oog dat we <strong>eerder onszelf</strong> moeten vertrouwen in de situatie. Pas als we in staat zijn om onszelf vertrouwen te geven een conflict op een gezonde manier aan te gaan, kunnen we de eerste stap zetten.</p> <p><strong>Goed conflict creëert vertrouwen</strong></p> <p>Conflict is niets meer of minder dan de energie die ontstaat uit het verschil tussen wat we willen en wat we ervaren. Hoe we die energie gebruiken, bepaalt of we vertrouwen opbouwen of dat we in drama terechtkomen.</p> <p>Conflict is een natuurlijk onderdeel van diversiteit. Wanneer we conflict omarmen, omarmen we ook diversiteit. Conflict is dus niet iets om te vermijden, maar een brug tussen compassie en verantwoordelijkheid. Het is een middel om verbindingen te versterken en resultaten te behalen – en het bouwt vertrouwen op.</p> <p>Helaas zijn veel leiders nooit getraind in het voeren van positief conflict. Ze hebben vaak negatieve ervaringen met conflict gehad, of hebben rolmodellen gehad die conflict als een probleem zagen. Daarom is het voor hen moeilijk om conflict te zien als iets dat kan bijdragen aan de teamdynamiek.</p> <p>Positief conflict werkt alleen als er een veilige, nieuwsgierige en consistente omgeving is waarin mensen zich vrij voelen om verschillen en meningsverschillen te bespreken. Onze bewezen methode <em>Compassionate Accountability® </em>helpt teams deze conflictvaardigheden te ontwikkelen, zodat ze zelfs in de moeilijkste gesprekken elkaar kunnen blijven vertrouwen.</p> <p><strong>Heeft jouw team een standaard werkwijze voor conflict?</strong></p> <p>De meeste teams hebben duidelijke richtlijnen voor procedures, deadlines en vergaderingen, maar zelden voor conflict. Dit is vreemd, want conflict gebeurt altijd. Het hoort bij de dynamiek van elke groep, dus waarom zou je geen duidelijke richtlijnen hebben voor hoe je hiermee omgaat?</p> <p><strong>Teams hebben een conflict-kader nodig om vertrouwen op te bouwen.</strong></p> <p>Positief conflict gebeurt niet vanzelf. Het is een vaardigheid die je kunt leren. Wij hebben een kader voor positief conflict ontwikkeld, die expliciet, herhaalbaar en effectief is. Als teams deze methode leren en toepassen, weten ze precies wat ze kunnen verwachten en worden er duidelijke grenzen gesteld aan het gesprek, waardoor verrassingen en misverstanden verminderd worden.</p> <p>Onze aanpak beantwoordt de twee belangrijkste vragen die mensen zich stellen als ze bepalen of ze elkaar kunnen vertrouwen:</p> <ol> <li><em>“Ben ik veilig bij jou?”</em></li> <li><em>“Kan ik op jou rekenen?”</em></li> </ol> <p>Als jouw team moeite heeft met het opbouwen van vertrouwen, kan het probleem liggen in de manier waarop jullie conflicten aanpakken.</p> <p><strong>Wil je de positieve conflictvaardigheden in jouw team ontwikkelen?</strong></p> <p>Als je echt een cultuur van <em>compassievolle verantwoordelijkheid</em> wilt opbouwen, waarmee je positief conflicten kunt aangaan en vertrouwen kunt versterken, neem dan contact met ons op. Wij helpen je graag verder.</p> <p>Positieve groet,</p> <p><strong>Monique Bruil</strong></p> <p><em>The Compassion Academy</em></p> <p> </p> <p>Artikel van Nate Regier, <a href='https://www.next-element.com/resources/blog/want-more-trust-have-better-conflict/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=2feebbe6ef-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-%5BLIST_EMAIL_ID%5D'>https://www.next-element.com/resources/blog/want-more-trust-have-better-conflict/?utm_source=Next+Element+Blog&utm_campaign=2feebbe6ef-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_838a9bf6ce-25c65a5d4e-%5BLIST_EMAIL_ID%5D</a></p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Leiderschap

Wil je meer vertrouwen? Zorg dan voor beter conflict.

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Moed of psychologische veiligheid: Wat heeft een team vooral nodig?
<h1>Moed of psychologische veiligheid: Wat heeft een team vooral nodig?</h1> <p><strong>Waarom is er een kloof tussen moed en veiligheid?</strong></p> <p>Veel van onze klanten komen naar ons toe omdat ze willen dat hun leiderschap verbetert, hun teams beter presteren en hun bedrijfscultuur sterker wordt. De meeste van hen delen dezelfde zorg:</p> <p><em>“Onze CEO, directeur of teamleider zegt dat we onze mening moeten geven, nieuwe ideeën moeten aandragen en de visie moeten uitdagen. Maar wat ze niet begrijpen, is dat veel mensen binnen onze organisatie zich daar helemaal niet veilig bij voelen.”</em></p> <p>Waarom ontstaat er een kloof tussen wat er van mensen wordt verwacht en de werkelijkheid?</p> <p><strong>Moed of veiligheid: wat komt eerst?</strong></p> <p>Om deze kloof te begrijpen, kijken we naar twee verschillende denkwijzen die veel in teams voorkomen: de “moed-eerst” mindset en de “veiligheid-eerst” mindset.</p> <h3><strong>De moed-eerst mindset</strong></h3> <ul> <li><strong>We waarderen: </strong>initiatief, meningsverschillen, openheid.</li> <li><strong>We denken: </strong>moed wordt gezien als een belangrijke eigenschap – iemand die zich uitspreekt, toont betrokkenheid.</li> <li><strong>Het gedrag: </strong>we geven het goede voorbeeld door zelf als eerste onze hun mening te delen, en ze zijn altijd bereid om een open discussie te voeren, inclusief de bijbehorende conflicten.</li> </ul> <p> </p> <h3><strong>De veiligheid-eerst mindset</strong></h3> <ul> <li><strong>We waarderen: </strong>ondersteuning, aanmoediging, consensus.</li> <li><strong>We denken: </strong>empathie wordt gezien als een teken van betrokkenheid – iemand die rekening houdt met de gevoelens van anderen.</li> <li><strong>Het gedrag: </strong>we geven het goede voorbeeld door anderen eerst te laten spreken, steun te bieden in plaats van meteen tegenspraak, en achter de schermen te helpen waar nodig.</li> </ul> <p><strong>Beide mindsets zijn waardevol, maar de grote vraag is: welke komt eerst?</strong></p> <h3><strong>Het gevaar van projectie</strong></h3> <p>Het is heel menselijk om onze eigen denkwijze op anderen te projecteren. We gaan er vaak vanuit dat anderen de wereld op dezelfde manier zien en dat ze dezelfde waarden en behoeften hebben. Waardoor het onbedoeld mis kan gaan.</p> <ul> <li><strong>Moed-eerst mensen </strong>begrijpen niet waarom iemand niet meteen zijn of haar mening deelt of zich niet uitspreekt.</li> <li><strong>Veiligheid-eerst mensen </strong>kunnen moeilijk begrijpen hoe iemand niet ziet dat hun gedrag anderen ongemakkelijk kan maken.</li> </ul> <p>Het probleem? Beide groepen verwachten dat de ander als eerste actie onderneemt.</p> <p><em>“We kunnen geen echte teamcohesie opbouwen als we niet openlijk kunnen discussiëren.”</em></p> <p><em>“We kunnen pas risico’s nemen als we ons veilig voelen.”</em> </p> <p>Beide uitspraken zijn excuses en niet waar. Als je wacht tot de ander de eerste stap zet, hoe kun je dan ooit een veilige of moedige cultuur opbouwen?</p> <h3>De oplossing: doe het tegenovergestelde en doe het meer dan je denkt.</h3> <p>De oplossing is vaak het tegenovergestelde van je eerste intuïtie:</p> <ul> <li><strong>Moed-eerst mensen: </strong>stop met alleen moedig zijn en begin met het bevorderen van psychologische veiligheid.</li> <li><strong>Veiligheid-eerst mensen: </strong>stop met alleen maar veiligheid te bieden en toon ook moed.</li> </ul> <p>Leiders onderschatten vaak hoeveel het vraagt om daadwerkelijk verandering te realiseren.</p> <h3>Wat kunnen moed-eerst mensen doen?</h3> <ol> <li><strong>Stop met zoveel praten.</strong><br /> Wees niet altijd degene die zijn of haar mening deelt. Stilte creëert ruimte voor anderen om zich uit te spreken zonder dat ze constant onderbroken worden.</li> <li><strong>Vraag naar gevoelens.</strong><br /> Vraag vaker hoe mensen zich voelen in plaats van alleen te vragen wat ze denken. Vragen als <em>“Hoe voel je je hierover?”</em> zorgen ervoor dat mensen zich gehoord voelen, wat de veiligheid bevordert.</li> <li><strong>Erken moed.</strong><br /> Wanneer iemand met een veiligheid-eerst mindset zich uitspreekt, besef dan dat dit voor hen veel meer moed vergt dan voor jou. Zeg bijvoorbeeld: <em>“Dank je wel dat je je hebt uitgesproken.”</em> of <em>“Ik weet dat het niet makkelijk is om je uit te spreken, en ik waardeer het enorm.”</em></li> <li><strong>Vraag door.</strong><br /> Stel vervolgvragen om echt te begrijpen hoe iemand zich voelt of denkt. Dit toont aan dat je geïnteresseerd bent in hun perspectief en niet alleen in je eigen visie.</li> <li><strong>Wees een bondgenoot.</strong><br /> Bescherm de ruimte voor degenen met een veiligheid-eerst mindset die de moed hebben om zich uit te spreken. Als iemand hen onderbreekt of afwijst, gebruik dan je invloed om dat gedrag tegen te houden.</li> <li><strong>Zoek een verantwoordelijkheidspartner.</strong><br /> Vind iemand met een veiligheid-eerst mindset die je kan helpen om je gedrag in de gaten te houden en je constructieve feedback te geven.</li> </ol> <h3><strong>Wat kunnen veiligheid-eerst mensen doen?</strong></h3> <ol> <li><strong>Stap in de schoenen van moed-eerst mensen.</strong><br /> Mensen met een moed-eerst mindset waarderen assertiviteit en tegenspraak. Door je uit te spreken, geef je hun iets wat ze nodig hebben: openheid en uitdaging.</li> <li><strong>Test de wateren.</strong><br /> Toon moed door je angsten te delen en steun te vragen. Zeg bijvoorbeeld: <em>“Ik heb een idee, maar ik ben een beetje nerveus over hoe het zal worden ontvangen. Kun je beloven dat je naar me luistert voordat je reageert?”</em></li> <li><strong>Pas je verhaal aan.</strong><br /> Veiligheid-eerst mensen kunnen kritiek soms zien als een teken dat ze niet gewaardeerd worden. Moed-eerst mensen zien een open debat echter als een manier om respect te tonen.</li> <li><strong>Geef niet op.</strong><br /> Mensen met een moed-eerst mindset waarderen doorzettingsvermogen. Blijf je uitspreken en blijf vragen om gehoord te worden. Net zoals zij veiligheid moeten bevorderen, moet jij moed blijven tonen.</li> <li><strong>Zoek een verantwoordelijkheidspartner.</strong><br /> Vind een moed-eerst partner die je ondersteunt, je helpt je behoeften te uiten en je verantwoordelijk houdt voor je bijdrage.</li> </ol> <h3><strong>Wat als het ingewikkelder wordt?</strong></h3> <p>In sommige gevallen, vooral wanneer er sprake is van machtsverschillen of misbruik van macht, kan het uitspreken van je mening gevaarlijk zijn. Er kunnen ongeschreven regels zijn over wat wel en niet bespreekbaar is, en sommige mensen die een risico namen om zich uit te spreken, kunnen daar hard voor worden gestraft.</p> <p>Deze situaties zijn complex en pijnlijk, en moeten niet gebagatelliseerd worden. Ze vereisen diepgaande systemische veranderingen.</p> <h3><strong>Wat we hebben geleerd uit ons werk met organisaties</strong></h3> <p>Vanuit het werken met organisaties blijkt vaak dat de intenties van de mensen en leiders goed zijn. Ze willen betere teams, betere prestaties en een gezonde cultuur. Maar ze zijn zich vaak niet bewust van de impact van hun gedrag op anderen, of wat ze kunnen doen om de situatie daadwerkelijk te veranderen.</p> <p>Mocht je hier eens verder over willen sparren, neem dan gerust contact met mij op of bekijk onze mogelijkheden op de website.</p> <p><strong>Monique Bruil</strong></p> <p><em>The Compassion Academy</em></p> <p><strong><em> </em></strong></p> <p>Artikel van Nate Regier, <a href='https://www.next-element.com/resources/blog/courage-vs-psychological-safety-which-comes-first-for-high-performing-teams/'>https://www.next-element.com/resources/blog/courage-vs-psychological-safety-which-comes-first-for-high-performing-teams/</a></p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Leiderschap

Moed of psychologische veiligheid: Wat heeft een team vooral nodig?

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Samen werken aan psychologische veiligheid in je team
<h1>Samen werken aan psychologische veiligheid in je team</h1> <p><strong>Wat is psychologische veiligheid?</strong><br /> Psychologische veiligheid is een term die werd geïntroduceerd door onderzoeker Dr. Amy Edmondson, die de impact van veiligheid binnen teams bestudeerde. Onderzoek toont aan dat wanneer een team zich psychologisch veilig voelt, het beter presteert, innovatiever is, creatief denkt, en zich sneller herstelt van tegenslagen. Het is ook bewezen dat psychologische veiligheid een belangrijke factor is in het succes van teams. Maar hoe zorgen we ervoor dat deze veiligheid daadwerkelijk ontstaat?</p> <p><strong>Wat betekent psychologische veiligheid?</strong><br /> Het gaat erom dat teamleden zich vrij voelen om risico’s te nemen, ideeën te delen, vragen te stellen, en zelfs fouten toe te geven, zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen.</p> <p><strong>Hoe creëren leiders psychologische veiligheid?</strong><br /> Psychologische veiligheid is belangrijk, maar hoe zorg je ervoor dat het er komt? Veel mensen denken misschien dat je psychologische veiligheid “voor” anderen kunt creëren, bijvoorbeeld door regels te stellen of op een bepaalde manier te reageren. Maar dat is niet genoeg. Psychologische veiligheid gaat niet alleen om wat jij doet, het gaat ook om hoe anderen het ervaren.</p> <p><strong>Samen creëren, niet alleen voor anderen</strong><br /> Psychologische veiligheid is iets wat je samen opbouwt, niet iets wat je simpelweg “voor” anderen doet. Het vereist empathie en compassie – het vermogen om je in te leven in de gevoelens en ervaringen van anderen. In plaats van te denken dat jij degene bent die veiligheid creëert, zou je moeten denken: “Hoe kunnen wij dit samen realiseren?”</p> <p><strong>Hoe creëer je samen psychologische veiligheid?</strong></p> <ol> <li><strong>Wees duidelijk over je intenties.</strong><br /> Maak duidelijk dat je samen wilt werken aan psychologische veiligheid. Laat je team weten dat je hun ervaringen serieus neemt en dat je bereid bent om samen te kijken naar hoe je het voor iedereen veilig kunt maken, zodat men zich ook durft uit te spreken.</li> <li><strong>Iedereen heeft verschillende behoeften.</strong><br /> Psychologische veiligheid is niet hetzelfde voor iedereen. De ene persoon wil misschien dat hun ideeën serieus worden genomen, terwijl een ander het belangrijk vindt dat hun emoties erkend worden. Het is belangrijk om te begrijpen wat elke persoon nodig heeft om zich veilig te voelen in het team.</li> <li><strong>Maak gezamenlijke gedragsnormen.</strong><br /> Bespreek met het team wat wel en niet helpt om psychologische veiligheid te bevorderen. Het is belangrijk om samen te bepalen welke gedragingen het gevoel van veiligheid versterken en welke juist ondermijnen.</li> <li><strong>Compassievolle Verantwoordelijkheid (Compassionate Accountability®).</strong><br /> Normen zijn alleen effectief als ze ook gehandhaafd worden. Compassievolle verantwoordelijkheid betekent dat je zowel zorg hebt voor de relaties binnen het team als voor de resultaten die je wilt bereiken. Het is belangrijk dat je niet alleen focust op veiligheid, maar ook zorgt dat de teamdoelen worden behaald.</li> <li><strong>Gezond ongemak is oké.</strong><br /> Het is normaal dat er ongemak ontstaat als je open en eerlijk met elkaar communiceert. Dit betekent niet dat er geen psychologische veiligheid is. Gezonde conflicten en transparante gesprekken kunnen soms ongemakkelijk zijn, maar ze zijn essentieel voor het opbouwen van een veilige omgeving.</li> <li><strong>Check regelmatig en vier successen.</strong><br /> Psychologische veiligheid is geen eenmalige klus; het is iets wat je voortdurend moet onderhouden. Neem regelmatig de tijd om met het team te bespreken hoe iedereen zich voelt. Vier de momenten waarop het goed gaat, en werk samen aan oplossingen wanneer er dingen beter kunnen.</li> </ol> <p><strong>Samenvatting:</strong><br /> Psychologische veiligheid is cruciaal voor het succes van een team, maar het kan niet worden opgelegd. Je investeert er samen in, met oog voor ieders ervaringen en behoeften. Door je intenties duidelijk te maken, te begrijpen wat teamleden nodig hebben, gezamenlijke gedragsnormen te ontwikkelen, compassievolle verantwoordelijkheid te nemen en open communicatie te blijven stimuleren, kun je een veilige en productieve teamomgeving creëren.</p> <p>Ben jij bereidt om te investeren in de psychologische veiligheid binnen jullie organisatie? En wil je hier graag meer over weten? Neem dan contact met mij op, of bekijk de mogelijkheden op onze website.</p> <p>Positieve groet,</p> <p><strong>Monique Bruil</strong></p> <p><em>The Compassion Academy</em></p> <p> </p> <p>Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/team-psychological-safety-must-be-co-created/</p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Leiderschap

Samen werken aan psychologische veiligheid in je team

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

ompassionate Accountability® in een groeiende A.I. wereld
<div data-element_type='widget'> <div> <h1>Compassionate Accountability® in een groeiende A.I. wereld</h1> </div> </div> <div data-element_type='widget'> <div> <div data-elementor-type='wp-post'> <div data-element_type='container' data-id='1d72d668'> <div style='margin-left:auto;'> <div data-element_type='widget'> <div> <p> </p> <p>“In het verleden draaiden banen om spieren. Nu draaien<br /> ze om hersenen, maar in de toekomst gaat het om het hart.” Deze uitspraak van Minouche Shafik, president van Columbia University, verscheen in een artikel in de New York Times over hoe de toekomst eruit zal zien met A.I.</p> <p>Naarmate A.I. steeds meer plaats verovert in onze wereld,<br /> rijst de grote vraag: welke rol blijven menselijke vaardigheden spelen? De<br /> auteurs van dit NYT-stuk, Aneesh Raman en Maria Flynn, stellen dat in een wereld met A.I. het opbouwen van interpersoonlijke relaties, onderhandelen tussen partijen en het leiden en motiveren van teams de belangrijkste vaardigheden zullen worden die alleen door mensen kunnen worden uitgevoerd. Dit beschrijft perfect wat wij verstaan onder Compassionate Accountability®.</p> <p>Dit is wat er gaande is. Op dit moment zijn software-engineers enorm gewild. Uit onderzoek van LinkedIn blijkt echter dat 96 procent van de huidige vaardigheden van een software-engineer — voornamelijk<br /> kennis van programmeertalen is — wat uiteindelijk door A.I. kan worden<br /> gerepliceerd. Raman en Flynn geloven dat er in de toekomst nog steeds engineers zullen zijn, maar dat zij waarschijnlijk minder tijd zullen besteden aan het coderen en meer aan taken als samenwerking en communicatie.</p> <p>Ondanks de A.I. race blijven CEO’s menselijke vaardigheden<br /> het meest waarderen. Meer dan 70 procent van de leidinggevenden die vorig jaar door LinkedIn werden ondervraagd, zeiden dat soft skills belangrijker waren voor hun organisaties dan technische A.I.-vaardigheden.</p> <p>Nu A.I. snel alle taken overneemt die data-analyse vereisen,<br /> zullen onze menselijke vaardigheden om effectief te communiceren door middel van diversiteit, het tonen van compassie, kritisch denken, samenwerken, innoveren en zich aanpassen aan veranderingen alleen maar in waarde toenemen.</p> <p>Het artikel eindigt met deze krachtige voorspelling:</p> <p>“De kenniseconomie waarin we decennia hebben geleefd,<br /> ontstond vanuit een goedereneconomie waarin we millennia leefden, gevoed door landbouw en productie. Vandaag de dag maakt de kenniseconomie plaats voor een relatie-economie, waarin menselijke vaardigheden en sociale capaciteiten nog belangrijker zullen worden voor succes dan ooit tevoren.”</p> <p>Nooit eerder in onze geschiedenis is de behoefte aan compassie en verantwoordelijkheid groter geweest dan nu. Nu zoveel taken worden<br /> gedelegeerd aan A.I., zijn er mensen nodig die relaties kunnen opbouwen terwijl ze resultaten behalen. We hebben leiders nodig die de nuances van de menselijke ervaringen behendig kunnen navigeren, diversiteit weten te benutten om een gemeenschappelijk doel te bereiken en conflicten om kunnen zetten in creatieve kansen. Dat is waar Compassionate Accountability® voor staat.</p> <p>Wat is jouw ervaring?</p> <p>Wat zijn jouw voorspellingen?</p> <p>Hoe bereid jij je voor op de veranderingen die spelen en<br /> blijven komen?</p> <p> </p> <p>Met een compassievolle groet,</p> <p><strong><em>Monique Bruil</em></strong></p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p>Artikel van Nate Regier, <a href='https://www.next-element.com/resources/blog/compassionate-accountability-in-an-a-i-world/'>https://www.next-element.com/resources/blog/compassionate-accountability-in-an-a-i-world/</a></p> <p> </p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> </div> </div> </div> </div> </div> </div> </div> Leiderschap

ompassionate Accountability® in een groeiende A.I. wereld

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Hoe conflict bijdraagt aan groei en bloei
<h1>Hoe conflict bijdraagt aan groei en bloei</h1> <p> </p> <p>Als we mensen niet leren hoe ze op een gezonde manier met<br /> conflicten om kunnen gaan, schieten we tekort in onze inspanningen om groei en bloei te ondersteunen. Op de juiste manier omgaan met conflicten brengt mensen dichter bij elkaar, verhoogt het vertrouwen, bevordert intimiteit, verandert onze harten en manieren van denken, en leidt tot betere prestaties.</p> <p><b>Wat is bloeien?</b></p> <p>Bloeien ontstaat enkel en alleen bij optimale omstandigheden.</p> <p>Ons werk verbindt diversiteit, conflict, adaptieve communicatie en compassionate accountability®.</p> <p><b>Hoe past groeien en bloeien hierin?</b></p> <p>Compassionate accountability® is een belangrijk onderdeel voor<br /> samen groeien en bloeien. Compassie zonder verantwoordelijkheid brengt je nergens. Alleen aardig zijn en lijden verlichten, garandeert geen hoge<br /> prestaties. Omgekeerd creëert verantwoordelijkheid zonder compassie giftige culturen waar mensen zich niet veilig voelen. Door compassie en<br /> verantwoordelijkheid in elke interactie te combineren, zorgen we ervoor dat we de mens laten bloeien door hun waarde en bekwaamheid te bevestigen, terwijl we ook onze doelen en resultaten bereiken.</p> <p align='center'><i>Compassionate Accountability® vereist conflict</i></p> <p><b>Conflict ondersteunt bloei</b></p> <p>Conflict is een natuurlijk en noodzakelijk gevolg van diversiteit. Het bevestigen en koesteren van diversiteit is een noodzakelijk<br /> onderdeel van groeien en bloeien. Het vermijden van conflict ondermijnt dit. Wanneer we moeilijke gesprekken uit de weg gaan, vermijden om te praten over schadelijk gedrag, of hopen dat vriendelijkheid op de een of andere manier onze verschillen zal oplossen, blokkeren we de transformatieve kracht van conflict en het potentieel voor bloei.</p> <p>Correct omgaan met conflicten brengt mensen dichter bij<br /> elkaar, verhoogt het vertrouwen, bevordert intimiteit, verandert onze harten en manieren van denken, en leidt tot betere prestaties. Dit is de essentie en betekenis van compassie – samen struggelen. Het doel ligt in de strijd.</p> <p align='center'><i>Onjuist omgaan met<br /> conflicten leidt tot drama en houdt ons weg van groeien en bloeien.</i></p> <p><b>Hoe kom je los van drama op de werkvloer met<br /> Compassionate Accountability</b>®<b>?</b></p> <p>Wil je inzicht krijgen in hoe jij met conflicten omgaat en vaardigheden<br /> om Compassionate Accountability dagelijks toe te kunnen passen? Binnenkort lanceren we ons nieuwe Compassion Insights Rapport.</p> <p><b>Voorbeeld uit de praktijk</b></p> <p>We trainen en coachen mensen in het omgaan met conflicten vanuit<br /> Compassionate Accountability®. Hier is een bericht dat we onlangs ontvingen van een klant:</p> <p>“Ik was doodsbang om een gesprek te beginnen door<br /> iemand te vertellen dat ik boos was. Maar met vanuit het Compassionate<br /> Accountability® kader werkte het! De ander deelde ook waar zij mee worstelde, we begrepen elkaar en maakten nieuwe afspraken. Ze bood zelfs haar oprechte excuses aan. Ik voel me meer verbonden en geïnspireerd om haar te ondersteunen in plaats van te saboteren.”</p> <p>In deze video beschrijft een callcentermanager de doorbraken<br /> die ze ervaarde na het toepassen van Compassionate Accountability®.</p> <p><a href='https://www.youtube.com/watch?v=e2HfXnaEBh0&t=6s'>https://www.youtube.com/watch?v=e2HfXnaEBh0&t=6s</a></p> <p>Weerhoudt een ongezonde relatie met conflict jou wellicht om<br /> te bloeien?</p> <p>Conflict is niet de vijand. Het is de energiebron. Tenzij we<br /> mensen leren hoe ze op een gezonde manier met conflicten om kunnen gaan. Wij helpen jullie hier graag mee, zodat ook jullie als organisatie met elkaar kunnen groeien en bloeien, juist ten tijde van conflict.</p> <p> </p> <p>Met een positieve groet,</p> <p> </p> <p> </p> <p><b><i>Monique Bruil</i></b></p> <p> </p> <p>Artikel van Nate Regier, <a href='https://www.next-element.com/resources/blog/how-conflict-supports-flourishing/'>https://www.next-element.com/resources/blog/how-conflict-supports-flourishing/</a></p> <p> </p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Persoonlijke groei

Hoe conflict bijdraagt aan groei en bloei

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Een eenzijdig hart? Leer liefde te ontvangen
<h1>Een eenzijdig hart? Leer liefde te ontvangen</h1> <p> </p> <p>Liefde is een prachtige emotie die we vaak tonen naar<br /> anderen. Maar als iedereen liefde toont, zouden we dan niet ook bereidt moeten zijn om liefde te ontvangen?</p> <p>Soms kunnen we zo geconcentreerd bezig zijn dat we niet<br /> opmerken wat er om me heen gebeurt. Dit gebeurt zelfs tijdens gesprekken. Je zou kunnen zeggen dat we op dat soort momenten een eenzijdige focus hebben. Vaak is er dan een externe prikkel nodig om onze aandacht te trekken.</p> <p>Harten kunnen op dezelfde manier functioneren. Ben jij iemand die liefde en steun geeft aan mensen om je heen? Ben je goed in het<br /> bieden van ondersteuning, bevestiging en waardering aan anderen? Zouden je geliefden en vrienden zeggen dat je een geweldige luisteraar bent en dat ze zich veilig voelen bij jou? Dat is geweldig!</p> <p>Maar weet je ook hoe je liefde moet ontvangen? Kan jouw hart<br /> de andere kant op stromen? Hoe comfortabel ben je met het delen van je<br /> gevoelens? Vraag je om hulp bij anderen en leun je op hen voor steun? Laat je je kwetsbaarheid zien en vertrouw je erop dat anderen je zullen steunen?</p> <p align='center'><i>Net als gedachten,<br /> kloppen harten het sterkst wanneer ze zowel liefde kunnen geven als ontvangen.</i></p> <p>Heb jij een eenzijdig hart? Wat staat er in de weg om liefde<br /> in beide richtingen toe te laten? Heb je hulp nodig om je muren weg te halen en te leren hoe je liefde kunt ontvangen?</p> <p>Je bent niet de enige. De meeste leiders met wie we werken,<br /> zijn gewend om te geven, maar weten niet altijd hoe ze liefde moeten ontvangen. Liefde ontvangen van een ander betekent accepteren dat je menselijk, kwetsbaar, waardevol en onderling afhankelijk bent. Het betekent het loslaten van de behoefte om op een bepaalde manier gezien te worden en het omarmen van de onbekende risico’s van openstellen.</p> <p>Compassie gaat over samen strijden op een veilige manier.</p> <p align='center'><i>Hoe kan iemand met<br /> jou strijden als ze niet weten waar je mee worstelt?</i></p> <p>We moedigen je aan om de vreugde van het geven van liefde te omarmen, omdat zoveel mensen nodig hebben wat jij te bieden hebt. En we hopen dat je jezelf toestaat om de gave van om hulp vragen en liefde te ontvangen van anderen te omarmen. Want je bent het waard!</p> <p> </p> <p>Met liefdevolle groet,</p> <p><b><i>Monique Bruil</i></b></p> <p> </p> <p>The Compassion Academy</p> <p> </p> <p> </p> <p>Artikel van Nate Regier, <a href='https://www.next-element.com/resources/blog/a-one-track-heart/'>https://www.next-element.com/resources/blog/a-one-track-heart/</a></p> <p> </p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Persoonlijke groei

Een eenzijdig hart? Leer liefde te ontvangen

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Diversiteit, conflict en compassie: Vijftien jaar onderzoek en praktijkervaring samengevoegd tot één recept!
<h1>Diversiteit, conflict en compassie: Vijftien jaar onderzoek en praktijkervaring samengevoegd tot één recept!</h1> <p> </p> <p>Conflict is een onvermijdelijk gevolg van diversiteit. Maar<br /> hoe voorkomen we dat het ons beschadigt? Het geheim schuilt in onszelf.</p> <p>Een fundamentele vraag is: gebruik je conflict om te creëren<br /> of om te vernietigen?</p> <p>Bij The Compassion Academy onderzoeken en verkennen we de verhouding tussen compassie en verantwoordelijkheid. Graag delen we een beknopte samenvatting met je van hetgeen wij hebben ontdekt.</p> <p>Diversiteit in al haar vormen maakt deel uit van het grote<br /> ontwerp van het universum. Ongeacht wat je gelooft over waarom we op de wereld zijn of wat ons gemaakt heeft, diversiteit is aangeboren.</p> <p>Diversiteit leidt onvermijdelijk tot conflict. Verschillende<br /> perspectieven, achtergronden, overtuigingen en ervaringen leiden regelmatig tot conflict.</p> <p>Daarom is het ook belangrijk dat conflict deel uitmaakt van<br /> het universum.</p> <p><b>Maar waarom?</b></p> <p>Omdat conflict de meest fundamentele en overvloedige energiebron<br /> is van onze planeet.</p> <p>Dus waarom veroorzaakt het dan zoveel problemen?</p> <p>Omdat wij als mens rechtvaardiging zoeken in plaats van verbinding en effectiviteit. Hierdoor gebruiken we de energie van conflict op een verkeerde manier (drama), we struggelen tegen elkaar en tegen onszelf om zo ons negatieve gedrag te rechtvaardigen.</p> <p>Wanneer conflict deel uitmaakt van het grotere geheel, wat<br /> is dan het doel?</p> <p>Conflict is niet het probleem. Het doel van conflict is creëren. Mensen zijn scheppers. We leven om te creëren. We zijn bedoeld om te creëren.</p> <p>Maar hoe kunnen we conflict gebruiken om te creëren in<br /> plaats van te vernietigen? Compassie. Compassie is het medicijn voor drama.</p> <p> </p> <p>Compassie betekent “samen strijden, vanuit waardigheid, om iets geweldigs te creëren.”</p> <p>Mensen zijn in staat tot zowel drama (negatief conflict) als compassie (positief conflict).</p> <p>De belangrijkste vraag is daarom: gebruik je conflict om te creëren of om te vernietigen? Strijd je samen met anderen, of strijd je tegen anderen?</p> <p>Stop met het drama, en behoud conflict!</p> <p>Bij The Compassion Academy wijden we ons aan het creëren van<br /> kaders, hulpmiddelen en strategieën die mensen helpen de energie van conflict op een creatieve in plaats van destructieve manier te gebruiken. Dit noemen we Compassionate Accountability®.</p> <p><b>Waarom Compassionate Accountability de volgende<br /> superkracht van leiderschap is?</b></p> <p>Dit jaar lanceren we het Compassion Insights Report – een<br /> uitgebreide beoordeling die in kaart brengt hoe een persoon de energie van conflict gebruikt. Het onthult drama risico’s, compassievaardigheden en een hele reeks andere inzichten, waaronder je drama veerkracht profiel. Je krijgt niet alleen inzage in waar je staat, maar het biedt ook een routekaart voor positieve groei en meet veranderingen onderweg.</p> <p>Blijf op de hoogte en volg The Compassion Academy via de<br /> sociale media, onze website of door contact met ons op te nemen.</p> <p> </p> <p>Met een compassievolle groet,</p> <p> </p> <p><b><i>Monique Bruil</i></b></p> <p><b><i> </i></b></p> <p><b><i> </i></b></p> <p>Artikel van Nate Regier, <a href='https://www.next-element.com/resources/blog/diversity-conflict-and-compassion-synthesizing-fifteen-years-of-research-and-practice/'>https://www.next-element.com/resources/blog/diversity-conflict-and-compassion-synthesizing-fifteen-years-of-research-and-practice/</a></p> <p> </p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Inspiratie

Diversiteit, conflict en compassie: Vijftien jaar onderzoek en praktijkervaring samengevoegd tot één recept!

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Het zijn niet de tools die werken, jij werkt
<h1>Het zijn niet de tools die werken, jij werkt</h1> <p> </p> <p>Als ik een euro zou krijgen voor iedere keer dat iemand me<br /> vraagt: “Werken jouw tools?”, dan was ik rijk geweest!</p> <p>Bij persoonlijke transformatie gaat het niet om het kopen<br /> van de nieuwste zelfrijdende auto of een Ring-deurbel. Deze hulpmiddelen zijn ontworpen om voor jou te werken, zonder jou, en ondanks jou. Ze zijn gebouwd voor de gemene deler.</p> <p>Als het gaat om persoonlijke transformatie, het moeilijkste en<br /> meest vervullende werk van allemaal, werken niet de tools; jij werkt.</p> <p align='center'><i>“Je kunt alles uitbesteden, behalve je eigen gedrag.” – Edith Doosje</i></p> <p>Dit is een van mijn favoriete stukjes wijsheid van de Next<br /> Elements medeoprichter en Hoofd Trainingen, Jamie Remsberg. Ze heeft haar leven toegewijd aan het creëren van context waarin leiders en teams kunnen leren en groeien. Ze is een expert in het helpen van mensen om de manier waarop ze met zichzelf en anderen omgaan te transformeren. Als je ooit deel hebt uitgemaakt van een impactgroep met Jamie, begrijp je wat ik bedoel.</p> <p>In de zoektocht naar geweldige hulpmiddelen voor persoonlijke en professionele transformatie, zijn hier twee checklists om je te<br /> helpen; waar je op moet letten bij het hulpmiddel en waar je op moet letten bij degenen die het hulpmiddel gebruiken.</p> <p><b>Vijf kenmerken van goede hulpmiddelen voor persoonlijke transformatie</b></p> <ol> <li>Het verandert de manier waarop je naar dingen kijkt om je geest te openen.</li> <li>Het bevordert zelfbewustzijn omdat verandering bij jou begint.</li> <li>Het identificeert waarneembaar en meetbaar gedrag zodat je<br /> verantwoordelijkheid kunt nemen en verandering kunt meten.</li> <li>Het biedt een nieuwe oplossing voor een oud probleem.</li> <li>Het is eenvoudig genoeg om te onthouden wanneer het erop aankomt, en krachtig genoeg om een betekenisvol verschil te maken.</li> </ol> <p> </p> <p><b>Vijf kenmerken voor mensen (en organisaties) die goede hulpmiddelen kunnen gebruiken</b></p> <ol> <li>Nieuwsgierig; bereid om nieuwe dingen te proberen.</li> <li>Moedig; bereid om het werk te doen omdat verandering tijd, moeite en herhaling kost.</li> <li>Coachbaar; bereid om in de spiegel te kijken, feedback te ontvangen en deze toe te passen.</li> <li>Compassievolle Mindset; bereid om zichzelf en anderen te zien als waardevol, capabel en verantwoordelijk.</li> <li>Keuzes; bereid om moeilijke keuzes te omarmen en de gevolgen van de keuzes te dragen.</li> </ol> <p> </p> <p>Deze criteria zijn van toepassing op zowel organisaties als individuen. Wanneer we met klanten samenwerken, zijn we net zo geïnteresseerd in hun benadering van verandering als zij in onze hulpmiddelen. Dat komt omdat, hoe goed de hulpmiddelen ook zijn, zonder de juiste mindset werken de hulpmiddelen niet.</p> <p> </p> <p>We hebben een indrukwekkende staat van dienst van transformatieve resultaten met onze klanten, maar we kunnen niet alle eer opstrijken.<br /> Het is een synergetische samenwerking tussen de context, de trainee/coachee, de trainer/coach en het hulpmiddel. Wanneer iedereen zijn deel doet, ziet de toolbox er behoorlijk indrukwekkend uit!</p> <p>Onze collega Nate heeft zijn liefde voor houtbewerking geërfd<br /> van zijn vader, die een vakman was op het gebied van houtbewerking. Hij heeft een werkplaats vol met geweldige gereedschappen en een aantal behoorlijk gave dingen gebouwd. Maar terwijl hij dit artikel schreef, doen die gereedschappen niets. Ze staan daar gewoon. Hoeveel van jou gereedschap ligt er nu op een plank? Bij hoeveel ervan gaat het ook daadwerkelijk over het gereedschap? Hoeveel gaat over jouw benaderwijze van het op de juiste manier gebruiken van het gereedschap?</p> <p> </p> <p>Met een creatieve groet,</p> <p><b><i>Monique Bruil</i></b></p> Persoonlijke groei

Het zijn niet de tools die werken, jij werkt

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

De betekenis van échte compassie
<h1>De betekenis van échte compassie</h1> <p> </p> <p>Nathans jongste dochter, Asha, studeert voor leraar. Onlangs<br /> gaf de moeder van haar vriend haar twee dozen met klassieke kinderboeken die ze hadden verzameld. Tijdens de kerstvakantie bekeken ze als gezin alle boeken en herinnerden zich enkele van hun persoonlijke favorieten uit de tijd dat hun dochters klein waren. Wat een geweldig cadeau voor een toekomstige nieuwe leraar!</p> <p>Een van de boeken die ze tegenkwamen, heeft een speciale betekenis voor Emily, Nathans middelste dochter, die net haar master in de klinische psychologie heeft behaald. De directeur van haar klinische programma las dit boek voor aan alle nieuwe studenten tijdens de eerste schooldag en nogmaals op de laatste dag van hun studiejaar.</p> <p>Emily las het boek voor aan haar familie en zij werden<br /> meteen getroffen door de krachtige compassievolle boodschap. Bekijk het<br /> filmpje, ik ben benieuwd naar jouw ervaring:</p> <p><a>https://youtu.be/rBjAWkog9n0</a></p> <p><b>Ter reflectie en voor discussie</b></p> <p>Mocht je deze video willen gebruiken, hier zijn enkele<br /> vragen om het gesprek aan te gaan:</p> <p>1.      Beschrijf een moment waarbij jij zelf betrokken was bij een project en trots was op het resultaat.</p> <p>2.      “Maar toen, uit het niets… ging het fout.” Herken je een soortgelijke situatie?</p> <p>3.      Heb je ooit meegemaakt dat iemand je probeerde te helpen, maar dat het niet was wat je wilde of nodig had? Beschrijf je ervaring.</p> <p>4.      Alle dieren probeerden te helpen. Waarom waren hielpen hun goede bedoelingen niet?</p> <p>5.      Heb je ooit geprobeerd iemand te helpen en waardeerde diegene dat niet of wilde hij/zij niet geholpen worden? Beschrijf je ervaring.</p> <p>6.      Elk dier probeerde op zijn eigen manier te helpen. Welke manier van helpen bied jij het meest aan op momenten dat anderen struggelen?</p> <p>7.      Wat was er anders aan de benaderwijze van het konijn? Waarom was dit behulpzaam voor Taylor?</p> <p>8.      Hoe veranderde Taylors houding en gedrag nadat het konijn had geluisterd?</p> <p>9.      Heb je ooit meegemaakt dat iemand naar je luisterde zoals het konijn naar Taylor luisterde?</p> <p>10.  Welke inzichten heb je opgedaan die je toe kunt passen in je team of organisatie?</p> <p> </p> <p><b>Wat is compassie?</b></p> <p>Compassie is meer dan alleen geraakt worden door het lijden van een ander en actie ondernemen om het lijden te verlichten. Bij The<br /> Compassion Academy definiëren we compassie als de praktijk van het tonen dat mensen waardevol, capabel en verantwoordelijk zijn in elke interactie. Alleen het Konijn deed deze definitie eer aan.</p> <p>Wanneer we proberen mensen te helpen door te zeggen of doen<br /> wat wij denken dat zij nodig hebben, zien we onszelf als waardevoller en<br /> bekwamer dan hen. Wanneer we mensen in de steek laten omdat ze onze manier van helpen niet accepteren, zien we hen als minder waardevol dan onszelf. Wanneer we de emotionele struggelingen van anderen overnemen, zien we hen als minder bekwaam en minder verantwoordelijk. Dat is ontkrachtend en niet compassievol.</p> <p>In de meeste gevallen gaat compassie niet over het wegnemen<br /> van de struggle. Het gaat over het vinden van de transformatie in de struggle.</p> <ul type='disc'> <li>Het konijn behandelde Taylor als waardevol door Taylors ervaring te bevestigen in plaats zijn eigen perspectief op te dringen.</li> <li>Het konijn behandelde Taylor als bekwaam door Taylor de ruimte te geven om zijn ervaringen te delen, te verwerken en er eigenaarschap voor te nemen.</li> <li>Het konijn behandelde Taylor als verantwoordelijk door niet het probleem voor hem op te lossen. Omdat uiteindelijk Taylor de enige is die eigenaarschap kan nemen over hoe te reageren op wat er is gebeurd.</li> </ul> <p>Omdat het Konijn Taylor zag als waardevol, capabel en<br /> verantwoordelijk, vond Taylor transformatie, niet alleen, maar binnen de<br /> relatie.</p> <p><a href='https://www.youtube.com/watch?v=QT6FdhKriB8'>Deze clip uit Pixar’s film, <i>Inside Out</i></a>, is een ander geweldig voorbeeld<br /> van het naast iemand staan in hun pijn in plaats van te proberen het op te<br /> lossen. </p> <p>Hoe kan jou leven eruit zien als je op deze manier compassie zou inzetten?</p> <p>Bij The Compassion Academy helpen we organisaties en teams<br /> met het transformeren van culturen door compassievaardigheden te leren, te ontwikkelen en toe te passen binnen ieder aspect van de organisatie.</p> <p>Meer weten? Leuk! We komen graag met je in contact.</p> <p> </p> <p>Met een positieve groet,</p> <p> </p> <p><b><i>Monique Bruil</i></b></p> Communicatie

De betekenis van échte compassie

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Compassievolle verantwoordelijkheid: de Zowel-Als doorbraak
<h1>Compassievolle verantwoordelijkheid: de Zowel-Als doorbraak</h1> <p> </p> <p>De lancering van Nate Regier zijn nieuwste boek heeft geleid tot meer aandacht voor Compassionate Accountability®. Het is geweldig om te zien dat het boek zo goed verkoopt en inmiddels al twee prijzen gewonnen heeft. Hoewel het boek relatief nieuw is, is het concept niet nieuw. Het idee van Compassionate Accountability is tien jaar geleden geïntroduceerd. </p> <p>Compassionate Accountability werd al eerder besproken in het Conflict Without Casualties: A Field Guide for Leading with Compassionate Accountability. Hierin beschreef Nate OVSO, als methode voor positief conflicthantering waarbij we compassie en verantwoordelijkheid combineren.</p> <p><b>Hoe OVSO toe te passen tijdens conflicten</b></p> <p>Compassie versus verantwoordelijkheid: Een kunstmatige tweedeling</p> <p>De meeste leidinggevenden waar wij mee werken, geloven dat compassie en verantwoordelijkheid op gespannen voet staan en elkaar tegenwerken. Zo horen we regelmatig uitspraken als:</p> <ul> <li>“Je kunt niet tegelijkertijd iemands vriend zijn en ook iemands baas zijn.”</li> <li>“Wanneer ik me kwetsbaar opstel kunnen mensen daar misbruik van maken.”</li> <li>“Soms moet je laten zien wie echt de baas is.”</li> </ul> <p>Als gevolg hiervan denkt men vaak dat beide toepassen geen optie is, of dat je in bepaalde situaties moet kiezen voor het een of het ander. Deze kunstmatige tweedeling creëert een onmogelijke situatie waarin we gedwongen worden een “noodzakelijk kwaad” te begaan door te kiezen voor het een of het ander. Het verhindert ons ook om een derde weg te overwegen laat staan te bewandelen.</p> <p>Compassie zonder verantwoordelijkheid brengt je nergens. Verantwoordelijkheid zonder compassie maakt dat je vervreemdt. Het combineren van beide is essentieel voor goed leiderschap. Laten we hier samen eens bij stil staan:</p> <p><b>Compassie zonder verantwoordelijkheid</b></p> <ul> <li>Je gelooft dat luisteren, consensus en empathie tonen voldoende motiveren.</li> <li>Je vermijdt direct vragen om dingen.</li> <li>Je ziet anderen confronteren bij negatief gedrag als onvriendelijk, gemeen en te direct.</li> </ul> <p>Gemeenschappelijke gedachten die we hierbij herkennen zijn bijvoorbeeld: “Wees aardig,” “Kwets anderen niet,” “Verplaats je eens in haar schoenen.”</p> <p>Resultaat: slechte opvolging en weinig vertrouwen dat doelen worden bereikt. Leidinggevenden worden aardig gevonden, maar doorgaans niet gerespecteerd. Overeenstemming zonder toewijding.</p> <p>Hierdoor creëer je een cultuur van vermijden. </p> <p><b>Verantwoordelijkheid zonder compassie</b></p> <ul> <li>Je gelooft dat regels, consequenties en verwachtingen voldoende motiveren.</li> <li>Je vermijdt oprecht luisteren.</li> <li>Je ziet empathie als een teken van zwakte.</li> </ul> <p>Gemeenschappelijke gedachten zijn bijvoorbeeld: “Falen is geen optie,” “Hoge verwachtingen zijn noodzakelijk,” “Soms moet je laten zien wie de baas is.”</p> <p>Hierdoor promoot je een laag moraal en weinig vertrouwen. Leiders worden gevreesd, maar niet gerespecteerd. Naleving zonder loyaliteit.</p> <p><b>Compassievolle verantwoordelijkheid: Zowel-Als doorbraak</b></p> <p>Compassievolle verantwoordelijkheid draait om het opbouwen van sterke relaties terwijl je resultaten behaalt. Geen compromissen. Deze zowel-als doorbraak wordt mogelijk wanneer je erkent dat compassie betekent “samen struggelen” voor een betere toekomst. Het betekent niet alleen aardig zijn of empathie tonen. Compassie omvat verantwoordelijkheid voor gevoelens, gedachten en gedrag. Je kunt geen compassie beoefenen zonder verantwoordelijkheid.</p> <p>Compassievolle verantwoordelijkheid vereist drie fundamentele vaardigheden:</p> <ul> <li>Openheid voor eigen en andermans gevoelens, behoeften en wensen – valideer emoties zonder mee te jammeren of te bagatelliseren.</li> <li>Vindingrijkheid bij probleemoplossing – onderzoek mogelijkheden zonder de verantwoordelijkheid over te nemen. Wees een klankbord in plaats van een oplossingenbord.</li> <li>Standvastigheid bij afspraken, doelen en grenzen – zonder bedreigingen, ultimatums of impliciete verwachtingen.</li> </ul> <p><b>De actie zit in de interactie</b></p> <p>Compassievolle verantwoordelijkheid klinkt goed in theorie, maar daden spreken luider dan woorden. Wij worden regelmatig verrast door organisaties die compassie en verantwoordelijkheid prediken, maar niet weten hoe ze dit in echte gesprekken kunnen implementeren. Ze zeggen dat het veilig is om vrijuit te spreken, maar vermijden conflict omdat ze niet ‘gemeen’ willen zijn. Ze prediken inclusiviteit, maar weten niet hoe ze echte gesprekken over kwetsbaarheid moeten voeren.</p> <p>Wat is jouw ervaring? Heb jij moeite om in jouw organisatie de daad bij het woord te voegen?</p> <p>Veel leidinggevenden erkennen de kloof, maar weten niet hoe ze compassievolle verantwoordelijkheid moeten toepassen wanneer het er echt toe doet. “Zeg gewoon wat ik moet zeggen,” is een smeekbede die we vaak horen.</p> <p>Daarom focussen wij ons gericht op het bieden van praktische kaders en strategieën voor het implementeren van compassievolle verantwoordelijkheid in elke interactie. Met de compassiecyclus als “motor”. Het combineren van openheid, vindingrijkheid en standvastigheid op specifieke manieren helpt mensen moeilijke gesprekken te voeren en in uitdagende situaties te navigeren.</p> <p>Elke vaardigheid in de compassiecyclus kent waarneembare gedragsstrategieën die je kunt leren. De compassiecyclus heeft regels en principes die, wanneer we ze volgen, tot positieve resultaten leiden en, wanneer we ze overtreden, tot drama.</p> <p><b>Hoe herken en stop je drama op de werkvloer?</b></p> <p>Compassievolle verantwoordelijkheid is een zeldzame combinatie. Het goede nieuws is dat iedereen het kan leren en zich kan bevrijden van de kunstmatige tweedeling dat je moet kiezen voor het een of het ander.</p> <p>Wil jij deze blijvende mindset shift ervaren? Bekijk dan gerust onze mogelijkheden via onze website of neem contact op met ons op. We vertellen je er graag meer over.</p> <p> </p> <p>Compassievolle groet,</p> <p> </p> <p> </p> <p><b><i>Monique Bruil</i></b></p> <p>Master Trainer Compassionate Accountability®</p> <p>Artikel van Nate Regier, <a href='https://www.next-element.com/resources/blog/compassionate-accountability-a-both-and-breakthrough/'>https://www.next-element.com/resources/blog/compassionate-accountability-a-both-and-breakthrough/</a></p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Leiderschap

Compassievolle verantwoordelijkheid: de Zowel-Als doorbraak

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Vertrouwen tussen generaties op de werkvloer – begint met compassie én verantwoordelijkheid.
<p>Herken je dit? Een teamoverleg waarin niemand écht op dezelfde golflengte zit. De oudere generatie hecht veel waarde aan loyaliteit en inzet. De Gen X’er werkt liever zelfstandig. De Millennial zoekt naar gezamenlijke beslissingen. En de Gen Z-collega vraagt om directe feedback en openheid. Iedereen werkt aan hetzelfde doel, maar het onderlinge vertrouwen raakt ergens onderweg zoek.</p> <p>Met wel vijf generaties op de werkvloer is vertrouwen niet zomaar een mooi woord. Het is een voortdurende beweging. Hoe bouw je vertrouwen als iedereen er net wat anders onder verstaat? En belangrijker nog: hoe gebruik je die verschillen als kracht, in plaats van als bron van frustratie?</p> <p>Daar komt <em><strong>Compassionate Accountability</strong></em><em>®</em> om de hoek kijken, oftewel compassievol verantwoordelijk.</p> <h3><strong>Wat is Compassionate Accountability®?</strong></h3> <p>Het is een manier van leidinggeven waarin relaties en resultaten hand in hand gaan. Het begint met de <em>Compassion Mindset®</em>: de overtuiging dat iedereen waardevol, capabel en verantwoordelijk is. Van daaruit pas je drie kernvaardigheden toe, bekend als <em>de Compassiecyclus:</em> openheid, vindingrijkheid en standvastigheid.</p> <p>Dit model helpt generaties elkaar beter te begrijpen, omdat het inspeelt op wat ons allemaal verbindt: onze menselijke behoeften. Het resultaat? Een werkomgeving die veilig, nieuwsgierig en consistent is.</p> <h3><strong>Waarom vertrouwen voor elke generatie anders werkt</strong></h3> <p>Elke generatie heeft een andere kijk op vertrouwen:</p> <ul> <li><strong>Oudere generatie (1946–1964):</strong>vertrouwen ontstaat door loyaliteit, inzet en duidelijke hiërarchie.</li> <li><strong>Gen X (1965–1980):</strong>vertrouwt op zelfstandigheid en vakmanschap – zonder micromanagement.</li> <li><strong>Millennials (1981–1996):</strong>zoeken authenticiteit, inclusie en regelmatige feedback.</li> <li><strong>Gen Z (1997–2012):</strong>verwacht transparantie, open communicatie en psychologische veiligheid.</li> </ul> <p>Zonder oog voor deze verschillen ontstaan er snel misverstanden. Wat de één als eerlijk ervaart, komt op de ander misschien bot over. Wat voor de één autonomie is, voelt voor de ander als aan zijn lot overgelaten worden.</p> <h3><strong>Waarom één aanpak niet voor iedereen werkt</strong></h3> <p>Stel je een Gen X-leider voor die denkt: “Ik laat die Millennial lekker zijn eigen weg vinden, dat is toch een teken van vertrouwen?” Maar die Millennial verlangt juist naar feedback en samenwerking, en voelt zich in de steek gelaten.</p> <p>Of een Gen Z-stagiair die tijdens een vergadering open vragen stelt om actief mee te denken, maar door een oudere generatie als brutaal wordt gezien.</p> <p>Zonder gezamenlijke taal blijft ‘vertrouwen’ een vaag begrip dat iedereen anders invult. En dan vallen dingen snel uit elkaar.</p> <p>Daarom zijn de<em> Compassie Mindset®</em> en de<em> Compassiecyclus</em> zo waardevol.</p> <h2><strong>Stap 1: Start met de Compassie Mindset</strong></h2> <p>De basis ligt in het erkennen van drie universele psychologische behoeften:</p> <ul> <li><strong>Waardevol:</strong>“Ik doe ertoe als mens.”</li> <li><strong>Capabel:</strong>“Ik heb iets bij te dragen.”</li> <li><strong>Verantwoordelijk:</strong>“Ik maak verschil. Ik heb invloed.”</li> </ul> <p>Als leiders vanuit deze mindset werken, voelen teamleden zich veilig, betrokken en gemotiveerd. Worden deze behoeften genegeerd? Dan zie je mensen terugtrekken of afhaken.</p> <p>Deze aanpak overstijgt generatieverschillen. Want of je nu 25 of 55 bent – iedereen wil zich gezien en gewaardeerd voelen.</p> <h2><strong>Stap 2: Breng het tot leven met de Compassiecyclus</strong></h2> <p>De mindset komt tot leven via drie vaardigheden:</p> <h3><strong>Openheid</strong></h3> <p>Luisteren zonder oordeel, je kwetsbaar durven opstellen en ruimte geven aan verschillende perspectieven.</p> <ul> <li><strong>Oudere generatie</strong>voelen zich gewaardeerd als hun ervaring wordt erkend.</li> <li><strong>Gen X</strong>houdt van duidelijke, directe communicatie.</li> <li><strong>Millennials</strong>zoeken echtheid en transparantie.</li> <li><strong>Gen Z</strong>verwacht emotionele openheid.</li> </ul> <p><strong>Leiderschapstip:</strong> Vraag eens: “Wat betekent vertrouwen voor jou?” En luister zonder te corrigeren.</p> <h3><strong>Vindingrijkheid</strong></h3> <p>Samen problemen oplossen vanuit nieuwsgierigheid en samenwerking. Iedereen heeft iets bij te dragen.</p> <ul> <li><strong>Oudere generatie</strong>bieden ervaring en mentorschap.</li> <li><strong>Gen X</strong>excelleert in zelfstandigheid.</li> <li><strong>Millennials</strong>willen samen creëren.</li> <li><strong>Gen Z</strong>brengt frisse ideeën en flexibiliteit.</li> </ul> <p><strong>Leiderschapstip:</strong> Vorm gemixte generatieteams. Vraag: “Wat breng jij mee dat anderen kunnen leren?”</p> <h3><strong>Standvastigheid</strong></h3> <p>Afspraak is afspraak. Standvastigheid betekent eerlijk zijn, grenzen stellen én blijven ondersteunen.</p> <ul> <li><strong>Oudere generatie </strong>waarderen duidelijkheid en structuur.</li> <li><strong>Gen X</strong>houdt van betrouwbaarheid en integriteit.</li> <li><strong>Millennials</strong>zoeken openheid over verwachtingen.</li> <li><strong>Gen Z</strong>verwacht verantwoordelijkheid—ook van leidinggevenden.</li> </ul> <p><strong>Leiderschapstip:</strong> Durf moeilijke gesprekken aan te gaan. Zeg bijvoorbeeld: “Omdat ik om jou én onze samenwerking geef, wil ik iets met je bespreken.”</p> <h2><strong>Vertrouwen gaat niet over leeftijd, maar over behoeften</strong></h2> <p>Generatiekennis helpt, maar uiteindelijk draait vertrouwen om menselijke motivatie. Als leider bouw je dat vertrouwen niet met een standaardaanpak, maar door in te spelen op wat ieder mens nodig heeft om zich gezien, gehoord en gewaardeerd te voelen.</p> <p><em>Compassionate Accountability®</em> geeft je als leider een praktische taal om:</p> <ul> <li>Communicatiestijlen te respecteren</li> <li>Generatie-oordelen te vermijden</li> <li>Vertrouwen bewust op te bouwen</li> <li>Conflicten op te lossen zonder de verbinding te verliezen</li> </ul> <h2><strong>Tot slot: Verbinding kent geen leeftijd</strong></h2> <p>Je hoeft geen expert te zijn in generaties. Je moet vooral begrijpen wat mensen drijft.</p> <p>Als je leidinggeeft vanuit <em>Compassionate Accountability®</em>, probeer je niet te raden wat iemand nodig heeft – je vertrekt vanuit de overtuiging dat ieder mens telt en mag groeien.</p> <p>Het effect?<br /> Een cultuur waarin vijf generaties niet ondanks hun verschillen samenwerken, maar juist door de verschillen te overbruggen.</p> <p>Wil jij meer weten over hoe je compassie en verantwoordelijkheid kunt integreren in jouw organisatie. Bekijk dan eens onze mogelijkheden op thecompassionacademy.nl</p> <p>We helpen jou en je team graag vooruit.</p> <p>Met compassievolle groet,</p> <p><strong><em>Monique Bruil</em></strong></p> <p><strong><em> </em></strong></p> <p>Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/bridging-the-generational-trust-gap-with-compassionate-accountability/</p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Leiderschap

Vertrouwen tussen generaties op de werkvloer – begint met compassie én verantwoordelijkheid.

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Compassie verspreiden in een wereld vol DRAMA
<h1>Compassie verspreiden in een wereld vol DRAMA</h1> <p> </p> <p>Met alles wat er momenteel in de wereld gebeurt, is het soms moeilijk om hoopvol te zijn. Terwijl we contact hebben met onze cliënten en vrienden die door de conflicten die spelen zijn getroffen, vragen we ons soms af: waar gaan we naar toe met zijn allen?</p> <p>En toch is er altijd hoop voor elke situatie. Hier zijn slechts een paar redenen om hoopvol te zijn.</p> <p>Afgelopen maand hebben onze Amerikaanse collega’s Rob Wert en Nate Regier deelgenomen aan een conferentie in San Francisco. Deze was volledig gewijd aan compassievol zakendoen, en werd georganiseerd door een geweldige organisatie, nl. Compassion2.0. Wil jij vanuit je organisatie meer compassie in je bedrijfscultuur omarmen, dan raden we je aan om in de toekomst eens een van hun evenementen bij te wonen.</p> <p>Onze collega’s waren verbaasd om te horen van Jenova Chen, een legende in de game-industrie, en zijn videogame Sky, die 15 miljoen abonnees uitnodigt om verwondering te ervaren in plaats van haat, en mensen begeleidt om te reageren op kwetsbaarheid met empathie en samenwerking in plaats van wraak en geweld. Dit nodigt ons uit om onszelf af te vragen: welke beelden en ervaringen schotel jij jezelf en je kinderen online voor?</p> <p>Ze werden geïnspireerd door Josh de Rox, een fotograaf die antropoloog werd, en een app lanceerde die AI vult met de best mogelijke data van wie je bent, in plaats van op drama gebaseerde personen die door winstgerichte sociale media worden samengesteld. Wederom een vraag om over na te denken: Hoe presenteer jij jezelf online? Helpt je relatie met opkomende technologieën je om een beter mens te worden en een meer compassievolle wereld te creëren?</p> <p>Onze missie is om meer compassie naar elke werkplek te brengen. Dit doen we op drie manieren:</p> <ol> <li>Het ontwikkelen en onderwijzen van praktische methodieken voor meer compassie op de werkvloer.</li> <li>Anderen certificeren en trainen om onze assessment- en trainingshulpmiddelen te gebruiken en meer compassie over de hele wereld te verspreiden.</li> <li>Samenwerken met anderen om de boodschap van compassie te versterken.</li> </ol> <p>Dit jaar zijn onze Next Element collega’s betrokken geraakt bij het Changing Work Collective, een gemeenschap van bewuste bedrijfsenthousiastelingen die de missie hebben om werk van binnenuit te veranderen. Als je teleurgesteld bent in de huidige staat van werk en dingen wilt veranderen, raad ik je aan bekijk deze groep dan eens. Zij lanceren dagelijks nieuwe middelen en mogelijkheden om betrokken te raken.</p> <p>Al 15 jaar meten we de impact van onze inspanningen, met name onze Compassionate Accountability® assessment- en trainingsprogramma’s die worden geleverd door een wereldwijd netwerk van meer dan 120 coaches, consultants en trainers in een tiental landen. Onlangs beken we onze wereldwijde resultaten en waren we vol moed door wat we zagen:</p> <p>Onze Compassionate Accountability Index meet de verhouding tussen iemands vermogen om te reageren vanuit compassievolle verantwoordelijkheid en de neiging tot negatief dramagedrag. Wereldwijd, in meer dan twaalf landen en bij duizenden mensen, is onze gemiddelde ratio nu 1,42. Dit betekent dat compassie 1,42 keer vaker voorkomt dan drama in het leven van deze mensen. Dit is voordat ze onze compassievolle verantwoordelijkheid communicatie- en conflicttraining hebben doorlopen! En in sommige gevallen zien we een toename van 40-50% in drama veerkracht na de training.</p> <p>Over het algemeen rapporteren onze klanten een verbetering van 60-70% in persoonlijke communicatieve vaardigheden, professionele communicatieve vaardigheden, leiderschapsvaardigheden en teamwork. We hopen dat de verbetering in het leven van deze mensen leidt tot blijvende positieve veranderingen in hun invloedssfeer. Dat is ons doel.</p> <p>We zijn zo enthousiast over de geweldige respons op het nieuwste boek van Nate Regier, Compassionate Accountability, dat we hebben besloten om deze ook in het Nederlands uit te brengen! We houden jullie hierover graag op de hoogte en uiteraard zijn jullie in het najaar van harte welkom bij de boek lancering van de Nederlandse vertaling. </p> <p>Voor iedereen die elke dag opstaat en zoekt naar manieren om meer compassie in de wereld te brengen, dank voor jullie inspanningen. Jullie maken écht een verschil! </p> <p> </p> <p> </p> <p>Met een positieve groet,</p> <p> </p> <p> </p> <p><b><i>Monique Bruil</i></b></p> <p>Master Trainer Compassionate Accountability®</p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p>Artikel van Nate Regier, <a href='https://www.next-element.com/resources/blog/spreading-compassion-in-a-world-full-of-drama/'>https://www.next-element.com/resources/blog/spreading-compassion-in-a-world-full-of-drama/</a></p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Communicatie

Compassie verspreiden in een wereld vol DRAMA

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Zeg het niet alleen, doe het: Waarom voorbeeldgedrag cruciaal is voor echte verandering!
<p>Niets frustreert meer dan een organisatie die mooie waarden verkondigt, maar zich er niet aan houdt. Veel mensen hebben het meegemaakt: inspirerende presentaties, motiverende posters aan de muur, e-mails vol mooie woorden over ‘de cultuur’. En dan… gebeurt er niets.<br /> Het gedrag verandert niet, conflicten blijven liggen, en het vertrouwen brokkelt af.</p> <p>Dus als je als leider iets als <em>Compassionate Accountability®</em> wilt invoeren, is het logisch dat mensen sceptisch zijn.<br /> We horen het vaak van leiders:</p> <p>“Ik wil hier graag mee aan de slag, maar ik ben bang dat mijn team het niet serieus neemt. Wat als ze denken dat het gewoon de zoveelste hype is?”</p> <p>Een begrijpelijke zorg. En een die je serieus moet nemen. Want als mensen je niet geloven, valt alles uit elkaar.<br /> <strong>En daarom is dit de kernboodschap: als je niet bereid bent om het ook echt toe te passen, begin er dan niet aan.</strong></p> <h3><strong>Wat is Compassionate Accountability®?</strong></h3> <p>Even een korte opfrisser:<br /> <em>Compassionate Accountability</em> betekent dat je mensen tegelijkertijd waardeert én aanspreekt op hun verantwoordelijkheid. Niet het één óf het ander – maar allebei, tegelijk en voluit.</p> <p>Het is een manier van leidinggeven waarin je laat zien:</p> <ul> <li><strong>Jij doet ertoe.</strong></li> <li><strong>Je kunt leren, groeien en bijdragen.</strong></li> <li><strong>Je bent verantwoordelijk voor je eigen gedrag.</strong></li> </ul> <p>Deze manier van denken – <em>Compassion Mindset®</em> – rust op drie overtuigingen:</p> <ol> <li><strong>Waardevol</strong>– Iedereen heeft waarde en waardigheid.</li> <li><strong>Capabel</strong>– Iedereen kan leren, groeien en iets bijdragen.</li> <li><strong>Verantwoordelijk</strong>– Iedereen is verantwoordelijk voor eigen gedrag, gedachten en gevoelens.</li> </ol> <p>Daarmee komen ook drie belangrijke vaardigheden:</p> <ul> <li><strong>Openheid</strong>– nieuwsgierig blijven, ook als het spannend wordt.</li> <li><strong>Vindingrijkheid</strong>– samen oplossingen zoeken, zonder te wijzen.</li> <li><strong>Standvastigheid</strong>– blijven staan, zonder te vermijden of te overheersen.</li> </ul> <p>Als je op die manier gaat leiden, ontstaat er een cultuur waarin mensen zich veilig, gewaardeerd én verantwoordelijk voelen.</p> <p>Klinkt krachtig? Dat is het ook. Maar… toch gaat het hier vaak mis.</p> <h3><strong>Cultuur verander je niet met woorden, maar met gedrag</strong></h3> <p>Een cultuur verander je niet met een aankondiging. Niet met een presentatie, een training of een poster. <strong>Cultuur verandert door wat mensen elke dag doen.</strong></p> <p>Als jij wilt dat <em>Compassionate Accountability®</em> werkt in je team, dan moet jij ermee beginnen.<br /> Dat betekent dat jij laat zien wat het betekent – juist op moeilijke momenten.</p> <p>Bijvoorbeeld:</p> <ul> <li>Je reageert op conflict met nieuwsgierigheid, niet met verwijten</li> <li>Je erkent je eigen aandeel als iets misgaat</li> <li>Je spreekt mensen aan met respect, niet vanuit macht</li> <li>Je blijft in gesprek, ook als emoties oplopen</li> <li>Je behandelt anderen – en jezelf – als waardevol, capabel en verantwoordelijk</li> </ul> <p>Als mensen zien dat jij dit gedrag laat zien (en niet alleen erover praat), groeit hun vertrouwen.<br /> <strong>En pas dan is echte verandering mogelijk.</strong></p> <p>Zoals Nate Regier, het brein achter Compassionate Accountability, het mooi verwoord:</p> <p>“Je kunt compassie niet faken, en verantwoordelijkheid niet ontwijken.”</p> <h3><strong>Waarom voorbeeldgedrag zó belangrijk is</strong></h3> <p>Toepassen is essentieel – en wel om deze redenen:</p> <ol> <li><strong>Het maakt je geloofwaardig</strong><br /> Als mensen zien dat je doet wat je zegt, gaan ze je serieus nemen. Je hoeft niet perfect te zijn, maar wel oprecht.</li> <li><strong>Het zorgt voor psychologische veiligheid</strong><br /> Mensen durven pas verantwoordelijkheid te nemen als ze zich veilig voelen. Die veiligheid begint bij jou.</li> <li><strong>Het verandert de norm</strong><br /> Gedrag is besmettelijk. Als jij open, vindingrijk en standvastig bent, volgen anderen vanzelf.</li> <li><strong>Het maakt inconsequent gedrag zichtbaar</strong><br /> Sommige mensen praten graag over empathie, maar gaan moeilijke gesprekken uit de weg. Anderen zijn resultaatgericht, maar lopen over mensen heen. Als jij<em>compassie en verantwoordelijkheid</em> echt toepast, worden tegenstellingen duidelijk – en kun je de werkcultuur veranderen.</li> </ol> <h3><strong>Wat als je het niet omarmt?</strong></h3> <p>Heel simpel: dan werkt het averechts.<br /> Je zegt het één, maar laat iets anders zien. En dat ondermijnt vertrouwen – sneller dan wat dan ook.</p> <p>Wat je dan krijgt:</p> <ul> <li>Meer cynisme</li> <li>Minder betrokkenheid</li> <li>Hogere uitstroom</li> <li>Minder eigenaarschap in je team</li> </ul> <p>Je team ziet het. En ze zullen je niet volgen. Sterker nog: je geloofwaardigheid kan er meer door beschadigen dan wanneer je niets zou zeggen.</p> <p>Zoals Jamie Remsberg, mede-oprichter van Next Element, zegt:</p> <p>“Het zijn niet de tools die werken, maar de mensen.”</p> <p>Het gaat dus niet om het model of de training – het gaat om wat jij doet. Dagelijks, zichtbaar en oprecht.</p> <h3><strong>Begin er alleen aan als je het wilt leven – dan kan het álles veranderen</strong></h3> <p>Als je nog twijfelt:<br /> Het hoeft niet perfect. Je hoeft het niet allemaal meteen te kunnen.<br /> <strong>Je moet gewoon willen beginnen.</strong></p> <p>Stel jezelf eens de volgende vragen:</p> <ul> <li>Wanneer vermeed ik voor het laatst een moeilijk gesprek uit angst?</li> <li>Spreek ik anderen aan zoals ik zelf aangesproken wil worden?</li> <li>Behoud ik de waardigheid van de ander als ik feedback geef?</li> <li>Sta ik zelf open voor feedback?</li> </ul> <p>En oefen dan met kleine stappen.<br /> Laat in je dagelijkse gedrag zien waar je voor staat – vóór je het van anderen vraagt.</p> <p>Nodig uit tot feedback. Erken je fouten. Blijf in gesprek.<br /> <strong>Walk before you talk.</strong></p> <h3><strong>Tot slot: wil je het echt? Dan begint het hier</strong></h3> <p><strong><em>Compassionate Accountability®</em></strong> is geen extra kernwaarde voor aan de muur.<br /> Het is dagelijks verbindend leiderschap. Een manier van zijn.</p> <p>Dus:<br /> 👉 <strong>Verkondig het niet. Leef het.</strong><br /> 👉 <strong>Verkoop het niet. Laat het zien.</strong><br /> 👉 <strong>Verwacht geen perfectie. Kies voor toewijding.</strong></p> <p>Ben je al begonnen aan deze reis? Of wil je jouw leiderschapsreis verder vervolgen?<br /> Dan helpen we je graag verder.</p> <p>Neem contact met ons op of ontdek onze trainingen en opleidingen.</p> <p>Met een compassievolle groet,</p> <p><strong><em>Monique Bruil</em></strong></p> <p>Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/modelling-behavior/</p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Persoonlijke groei

Zeg het niet alleen, doe het: Waarom voorbeeldgedrag cruciaal is voor echte verandering!

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Kan niet versus wil niet: wat is jouw mindset over gedragsverandering?
<p>Hoe is jouw mindset als het gaat over gedragsverandering? Zie je het als een strijd of als een reis?</p> <p>Stel je voor, je arts heeft je verteld dat je leeftijd en levensstijl hun tol beginnen te eisen en dat je gezonder moet eten en meer moet bewegen. Je besluit het serieus te nemen. Maar hoe sta je tegenover wat de arts je heeft verteld? Hoe je je reis bekijkt, blijkt uit wat je mensen vertelt op momenten dat je in de verleiding komt om terug te vallen op ongezond gedrag.</p> <p><strong>“Ik mag niet.” “Ik moet.”</strong></p> <p>Wanneer je wordt geconfronteerd met verleiding, zeg je dan dingen als: “Ik mag geen friet eten” of “Ik moet sporten”? Op deze manier wordt je relatie met verandering vaak een strijd, gekenmerkt door:</p> <ul> <li>Een vijandige strijd – jij versus de verleiding.</li> <li>Zwart-wit, alles-of-niets denken.</li> <li>Gemakkelijk ontmoedigd raken als je niet direct resultaat ziet.</li> <li>Verlies van controle. Je arts heeft je verteld het niet te doen.</li> <li>Jezelf de schuld te geven, want als je terugvalt, heb je iets fout gedaan en iemand teleurgesteld.</li> <li>Angst en schaamte als emotionele drijfveren.</li> <li>Het momentum te verliezen als je een fout maakt.</li> <li>Iets of iemand anders de schuld te geven.</li> <li>Je neerslachtig te voelen als je niet aan de norm voldoet.</li> </ul> <p> </p> <p><strong>“Ik wil niet.” “Ik wil.”</strong></p> <p>Wanneer je wordt geconfronteerd met verleiding, zeg je dan dingen als: “Ik wil geen friet” of “Ik wil vandaag sporten”? Op deze manier kan je relatie met verandering ineens meer op een reis lijken, gekenmerkt door:</p> <ul> <li>Een continu proces van verbetering.</li> <li>Waardering dat verandering vaak een beetje rommelig verloopt.</li> <li>Interne focus. Je kiest er zelf voor om het te doen.</li> <li>Het feit dat je 100% verantwoordelijk bent voor je keuzes.</li> <li>Schuld en angst die worden vervangen door geduld, doorzettingsvermogen en veerkracht. Je hebt de lange adem.</li> <li>Het stellen van grenzen, zowel voor jezelf als naar en met en anderen.</li> <li>Veerkracht, als je terugvalt, leer je ervan, herstel je jezelf en word je beter.</li> <li>Het nemen van verantwoordelijkheid.</li> <li>Geen schuldigen aanwijzen.</li> </ul> <p> </p> <p>Welke benadering kies jij? Welke denk je dat op lange termijn de gewenste resultaten oplevert?</p> <p>Deze dynamiek geldt niet alleen voor een dieet en levensstijl, maar voor elke vorm van gedragsverandering.</p> <ul> <li>Welke woorden gebruik jij? Wat is jouw mindset?</li> <li>Hoe werkt deze mindset voor jou?</li> <li>Wat als je je houding zou veranderen en de reis zou omarmen?</li> </ul> <p> </p> <p>Wij vertellen je graag meer over onze compassie mindset en hoe je vanuit commitment met compassie samen kunt gaan voor resultaat.</p> <p> </p> <p>Met een positieve groet,</p> <p> </p> <p><em><strong>Monique Bruil</strong></em><br /> Master Trainer<br /> Compassionate Accountability®</p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p>Artikel van Nate Regier, <a href='https://www.next-element.com/resources/blog/cant-vs-wont-what-is-your-mindset-about-behavior-change/'>https://www.next-element.com/resources/blog/cant-vs-wont-what-is-your-mindset-about-behavior-change/</a><br /> “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Persoonlijke groei

Kan niet versus wil niet: wat is jouw mindset over gedragsverandering?

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Wanneer jij meer wilt ‘onderwijzen’ dan de ander wil leren
<p><strong>Let op: redder-alarm!</strong><br /> Onlangs stonden onze Next Element collega’s op de internationale conferentie van de Association for Talent Development (ATD). Honderden mensen bezochten hun stand. Velen waren enthousiast, stelden vragen en vertelden waarom ze op het evenement waren.<br /> Maar er was één uitzondering.</p> <p>Een man van een andere organisatie – een paar stands verderop – kwam meerdere keren langs. Niet om vragen te stellen of echt in gesprek te gaan, maar om ongevraagd te geven over wat er volgens hem mis was met onze producten en wat wij ‘beter’ konden doen. Zonder dat hij iets wist van wat we daadwerkelijk doen.</p> <p>En precies daar zit het probleem:<br /> <strong><em>Als jouw drang om te ‘onderwijzen’ groter is dan de bereidheid van de ander om te leren, gaat het mis.</em></strong></p> <p><strong>Wat bedoelen we met ‘Redden’?</strong></p> <p>Ken je van die mensen die zichzelf tot expert noemen over jouw werk? Ze willen vooral zenden, niet luisteren. Ze geven advies waar niemand om heeft gevraagd en lijken niet te merken hoeveel schade dat aan kan richten. We noemen dit gedrag <strong>‘Redden’</strong> – één van de drie dramaposities die mensen in kunnen nemen vanuit stress. Het lijkt misschien behulpzaam, maar het werkt vaak averechts.</p> <h3><strong>Hoe voorkom je dat je gaat Redden?</strong></h3> <p>Een belangrijk uitgangspunt van <em>Compassionate Accountability®</em> is: <strong>begin met Openheid</strong>.<br /> Dat betekent:</p> <ul> <li>Afstemmen op de ander</li> <li>Eerlijk zijn over je eigen bedoelingen en gevoelens</li> <li>Ruimte maken voor veiligheid en nieuwsgierigheid</li> </ul> <p>Leren gebeurt alleen als mensen zich veilig voelen én nieuwsgierig zijn. Als jij te veel in de ‘onderwijs-stand’ staat terwijl de ander daar (nog) niet voor open staat, is het tijd om even pas op de plaats te maken.</p> <p>Vraag jezelf af: <em>Wat kan ik doen om een betere leeromgeving te creëren?</em></p> <h3><strong>Wat we leerden van L&D-professionals op ATD</strong></h3> <p>Tijdens de beurs nodigden onze collega’s bezoekers uit om een korte zelftest te doen, de <strong>Compassionate Accountability® Assessment</strong>. Daarmee ontdek je hoe je scoort op drie compassievaardigheden:</p> <ul> <li><strong>Openheid</strong>(afstemmen en luisteren)</li> <li><strong>Vindingrijkheid</strong>(problemen oplossen, informatie delen)</li> <li><strong>Standvastigheid</strong>(grenzen aangeven, vasthouden aan wat belangrijk is)</li> </ul> <p>Bij deze groep professionals scoorde <em>Vindingrijkheid</em> het hoogst. Wat logisch is: zij zitten in een vakgebied dat draait om leren, adviseren en kennis delen.</p> <p>Maar let op: als één vaardigheid te sterk ontwikkeld is ten opzichte van de andere twee, ontstaat er een disbalans. <strong>Te veel Vindingrijkheid en te weinig Openheid? Dan ligt ‘Redden’ op de loer.</strong> Precies zoals die man die ons inspireerde om dit artikel te schrijven.</p> <h3><strong>Een vriendelijke reminder aan onze collega’s in Learning & Development:</strong></h3> <p>Let goed op wanneer je merkt dat jouw behoefte om iets uit te leggen, te adviseren of te helpen groter is dan de wens van de ander om te leren.<br /> Dat is hét moment om de focus te verleggen naar <strong>Openheid</strong>. Ga terug naar de basis: luisteren, afstemmen en ruimte maken voor echte verbinding.</p> <h3>Drie praktische tips om te helpen zonder te ‘Redden’:</h3> <ol> <li><strong>Wees eerlijk over je intenties.</strong><br /> Waarom wil je helpen? Wat is jouw motivatie? Wat hoop je dat de ander eraan heeft?</li> <li><strong>Vraag eerst om toestemming.</strong><br /> Ongevraagd advies helpt zelden. Vraag: “Mag ik iets met je delen?” of “Sta je open voor een suggestie?”</li> <li><strong>Vraag naar hun perspectief.</strong><br /> Hoe ervaren zij jouw hulp of advies? Wat hebben ze nodig? Neem de tijd om echt te luisteren.</li> </ol> <p><strong>Met compassievolle groet,</strong><br /> <em>Monique Bruil</em></p> <p>Artikel van Nate Regier, https://www.next-element.com/resources/blog/when-your-need-to-teach-exceeds-their-desire-to-learn/</p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Communicatie

Wanneer jij meer wilt ‘onderwijzen’ dan de ander wil leren

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Veerkracht: Hoe de beste leiders omgaan met conflictsituaties
<p>Bij The Compassion Academy geloven we dat conflict een kans is. Het toont de kloof tussen wat we willen en de werkelijkheid. De beste leiders weten hoe ze conflicten positief en constructief in kunnen zetten, in plaats van verstrikt te raken in ‘drama’.</p> <p><strong>Conflict, drama en compassie</strong></p> <p>Conflict is energie, en hoe we deze energie gebruiken, bepaalt of we negatief of positief conflict ervaren. Drama, is per definitie negatief conflict. Het ontstaat wanneer we ervoor kiezen om tegen onszelf of tegen anderen te strijden, vaak om zo ons negatieve gedrag te rechtvaardigen.</p> <p><strong>Het meten van drama veerkracht</strong></p> <p>In 2012 hebben onze collega’s van Next-Element een gevalideerd assessment ontwikkeld om gedragspatronen van individuen, teams en organisaties te meten als het gaat om de omgang met conflict. Dit assessment, gebaseerd op Dr. Stephen Karpman’s Drama Driehoek, kwantificeert gedragingen welke geassocieerd zijn met de drie drama rollen: slachtoffer, redder en aanklager.</p> <p>Daarnaast heeft Next-Element de Succes Driehoek van Karpman geëvolueerd naar de compassiecyclus, met drie fundamentele vaardigheden als tegenwicht voor dramagedrag: openheid, vindingrijkheid en standvastigheid. De compassiecyclus laat zien hoe deze vaardigheden samenwerken en drama omzetten in creativiteit en kracht.</p> <p>Meer dan 96% van de deelnemers aan onze programma’s beoordeelt het als superieur in vergelijking tot andere modellen voor constructief conflicthantering. Als LOD® (Leading out of Drama®) professionals gebruiken wij deze assessment om inzicht te geven in drama risico’s en compassie vaardigheden. Dit toont hoe veerkrachtig individuen zijn als het gaat om het toepassen van commitment met compassie.</p> <p><strong>Waarom speelt drama veerkracht een belangrijke rol in leiderschap?</strong></p> <p>Drama veerkracht is cruciaal voor leiderschap omdat:</p> <ul> <li>Drama energie wegneemt van resultaten en welzijn.</li> <li>Conflict overal aanwezig is, en leiders moeten leren om dit constructief te gebruiken.</li> <li>Compassie een essentieel ingrediënt is voor psychologische veiligheid.</li> <li>Compassie teamwork, moraal, productiviteit en betrokkenheid verbetert.</li> <li>Menselijke vaardigheden steeds belangrijker worden naarmate AI groeit.</li> </ul> <p><strong> </strong></p> <p><strong>Wereldwijde data</strong></p> <p>Onze data voor 2024 omvat ruim 20.000 assessments, voornamelijk van leiders die betrokken zijn bij onze ontwikkelingsinitiatieven. Ons netwerk van meer dan 100 gecertificeerde trainers, coaches en consultants in 13 landen heeft bijgedragen aan deze uitgebreide database.</p> <p><strong>Leiderschap vanuit drama</strong></p> <p>De scores voor drama rollen variëren van 0 (niet) tot 100 (constant). Bij leiders komt drama voornamelijk voort uit reddersgedrag, en is herkenbaar aan mensen die ongevraagd hun oplossingen en adviezen delen. Dit ondermijnt initiatief, bekwaamheid en zelfvertrouwen. Het verminderen van reddersgedrag en het bevorderen van vindingrijkheid is een belangrijk ontwikkelingsgebied voor leiders.</p> <p><strong>Leiderschap vanuit compassie</strong></p> <p>Bij de compassie vaardigheden zien we dat standvastigheid het hoogst scoort onder leiders, wat logisch is gezien het feit dat organisaties waarde hechten aan doorzettingsvermogen en loyaliteit. Echter, de grootste problemen ontstaan wanneer openheid ontbreekt. Openheid creëert psychologische veiligheid en transparantie, en wanneer leiders deze vaardigheid ontwikkelen, neemt hun effectiviteit aanzienlijk toe.</p> <p><strong>Het interpreteren van drama veerkracht</strong></p> <p>Drama veerkracht wordt berekend door compassie sterktes te vergelijken met de drama risico’s. Een positief getal betekent dat compassie overheerst, terwijl een negatief getal aangeeft dat drama de overhand heeft. Wereldwijd is de gemiddelde drama veerkracht waarde onder leiders 1,42, wat aangeeft dat compassie vaker aanwezig is dan drama. Waarden boven de 1,5 wijzen op omgevingen die bestand zijn tegen drama en bevorderlijk zijn voor groei.</p> <p><strong>Wat is hiervoor nodig?</strong></p> <p>Het verbeteren van drama veerkracht vraagt om het herkennen van dramagedrag, het ontwikkelen van de compassievaardigheden en het omzetten van negatief conflict naar positief conflict oftewel naar compassievolle verantwoordelijkheid. Onze kenmerkende OVSO-methode helpt hierbij.</p> <p>Conflict is een natuurlijke en frequente realiteit in leiderschap. Leiders die hun compassie vaardigheden ontwikkelen, zijn in staat het potentieel in conflictsituaties te benutten voor positieve resultaten en het transformeren van werkculturen.</p> <p>Wil je meer weten over wat compassievolle verantwoordelijkheid voor jou of je organisatie kan betekenen? Neem dan gerust contact met ons op. We helpen jullie graag om vanuit verbinding te gaan voor resultaat.</p> <p>Compassievolle groet,</p> <p><strong><em>Monique Bruil</em></strong></p> <p>LOD® Master Trainer</p> <p>Artikel van Nate Regier, <a>https://www.next-element.com/resources/blog/drama-resilience-how-the-best-leaders-handle-conflict/</a></p> <p>“Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Leiderschap

Veerkracht: Hoe de beste leiders omgaan met conflictsituaties

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Compassie, sportprestaties en leiderschap
<p>De afgelopen weken hebben onze collega’s een uitgebreide roadtrip gemaakt om een team te volgen tijdens hun voorseizoenwedstrijden. Het was een geweldige ervaring! Ze begonnen met het bijwonen van een speciaal evenement in een stadion in de buurt en hielpen zelfs om het bezoekersrecord voor een sportwedstrijd te breken.</p> <p>Sindsdien hebben ze meer dan 1500 kilometer gereden om het team te ondersteunen, samen met andere fans. Onderweg genoten ze van nieuwe plaatsen en unieke ervaringen.</p> <p>Wat ons steeds opvalt, is de overeenkomst tussen de ervaring van een sportteam en die van getalenteerde werknemers met veel potentieel in de meeste organisaties.</p> <h2>Overeenkomsten tussen sporters en getalenteerde werknemers</h2> <ul> <li>Ze hebben hun hele leven hard gewerkt, zijn gewend om te winnen en willen uitblinken.</li> <li>Ze zijn bereid om er tijd en moeite in te steken.</li> <li>Ze willen met respect en waardigheid behandeld worden.</li> <li>Ze willen een duidelijk pad naar promotie.</li> <li>Ze willen duidelijke, consistente en transparante communicatie.</li> <li>Ze willen een coach, geen baas.</li> <li>Ze willen leren en groeien.</li> <li>Ze willen het maximale uit zichzelf halen.</li> <li>Ze willen iemand die zowel om hen als persoon als om een atleet geeft.</li> <li>Cultuur is belangrijk.</li> <li>Leiderschap is belangrijk.</li> <li>Elke interactie is belangrijk.</li> </ul> <p>En we hebben nog een andere belangrijke dynamiek opgemerkt: de relatie tussen het verlangen om te behagen en psychologische veiligheid. Zonder psychologische veiligheid kan het verlangen om te behagen veranderen in een verlaagd gevoel van eigenwaarde, zelfkritiek, verlies van zelfvertrouwen en zelfdestructief gedrag.</p> <p>Met psychologische veiligheid kunnen sporters en werknemers zich uitspreken zonder bang te hoeven zijn voor vergelding, vragen om wat ze nodig hebben om beter te kunnen presteren, gezonde risico’s nemen zonder bang te hoeven zijn voor kritiek en fouten maken zonder bang te hoeven zijn voor afwijzing.</p> <h2>Compassie is de onderscheidende factor voor betere prestaties</h2> <p>Of je nu een coach, een leider, een ouder of een opvoeder bent, het komt aan op compassie. In tegenstelling tot wat veel hardwerkende leiders geloven, zorgt compassie juist voor betere prestaties.</p> <p>Onderzoek laat zien van hoe compassie zorgt voor meer veerkracht, het opkrabbelen na een mislukking, doorzettingsvermogen, teamwork en stressmanagement.</p> <p>Ben jij keihard en huiver je bij de gedachte om compassie aan je repertoire toe te voegen? Dat is oké. Er is hoop. Het heet compassievolle verantwoordelijkheid (#CompassionateAccountability®). Compassievolle verantwoordelijkheid combineert aandacht voor mensen met aandacht voor resultaten, zonder compromissen, voor baanbrekende prestaties.</p> <h2>Wat is compassievolle verantwoordelijkheid bij leiderschap?</h2> <p>Compassie betekent niet zwak worden, grenzen opofferen of te emotioneel zijn. Het betekent menselijk zijn en met anderen worstelen in moeilijke tijden in plaats van vijandige en psychologisch onveilige omstandigheden te creëren die prestaties ondermijnen.</p> <h2>Beter weten. Beter doen.</h2> <p>Het onderzoek is duidelijk. Compassie verbetert prestaties.</p> <p>Wij hebbens veel empathie voor leiders en coaches die in de moeilijke posities zitten dat ze verantwoordelijk worden gehouden voor hun vermogen om resultaten te produceren. Heel begrijpelijk! Vanuit ons werk hebben wij hier dagelijks mee te maken. Voor sportcoaches betekent dat winnen. Voor leiders betekent het dat ze hun KPI’s moeten halen. Hoe dan ook, compassie zal je helpen om dat te bereiken.</p> <ul> <li>Wat ga je morgen anders doen om actie te ondernemen op wat je weet?</li> <li>Wat vertel jij je atleten of werknemers over actie ondernemen op basis van nieuwe kennis?</li> <li>Ben jij een coachbare leider?</li> </ul> <p>Vertaald naar een artikel van Nate Regier, <a href='https://www.next-element.com/resources/blog/compassion-sports-performance-and-leadership/'>https://www.next-element.com/resources/blog/compassion-sports-performance-and-leadership/</a><br /> “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Leiderschap

Compassie, sportprestaties en leiderschap

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Groeimindset versus compassie-mindset
<h2><strong>Wat is een Groeimindset?</strong></h2> <p>De Groeimindset werd benoemd en bekend door psychologe Carol Dweck, en haar boek Mindset: De nieuwe psychologie van succes. Haar onderzoek toont ons dat onze overtuigingen over ons vermogen om te leren, te groeien en ons aan te passen absoluut impact heeft op onze werkelijke capaciteiten.</p> <p>Mensen met een vaste mindset geloven dat capaciteiten pieken vertonen of stagneren. Een voorbeeld hiervan is de overtuiging dat onze hersenen maar een bepaald aantal neuronen hebben en dat die elke dag afsterven.</p> <p>Mensen met een Groeimindset geloven dat onze capaciteiten altijd veranderen en groeien. Een voorbeeld hiervan is de overtuiging dat onze hersenen voortdurend leren, groeien en zich aanpassen. Dit is overigens waar. Het heet neuroplasticiteit.</p> <h2><strong>Voordelen van een Groeimindset</strong></h2> <p>Mensen met een Groeimindset zijn veerkrachtiger, benaderen situaties met meer optimisme en inzet en herstellen sneller. Het baanbrekende onderzoek van Dweck toonde aan dat kinderen die getraind waren om een Groeimindset aan te nemen, zelfs een hoger IQ hadden. Verbazingwekkend, de kracht van overtuiging!</p> <h2><strong>Groeimindset en ouderschap</strong></h2> <p>Je kunt een groeimindset ook toepassen in het ouderschap om zo veerkracht op te bouwen en de mentale gezondheid en het welzijn te verbeteren, om nog maar te zwijgen over verbeterde ouder-kindrelaties.</p> <p>Zo laat een van haar artikelen ons zien: “Een groeimindset zet individuen aan om meer moeite te doen om zich in te leven, vooral als het een uitdaging is. Het moedigt mensen aan om te erkennen dat anderen kunnen veranderen en groeien, net als zijzelf. Deze verschuiving in perspectief kan leiden tot meer begrip en medeleven, zelfs bij meningsverschillen of conflicten.”</p> <h2><strong>Groeimindset versus Compassie Mindset</strong></h2> <p>Binnen ons werk helpen wij leiders en organisaties een compassievolle en verantwoordelijke cultuur (Compassionate Accountability®) op te bouwen, en wordt ons vaak gevraagd om de Compassie Mindset te vergelijken met de Groeimindset.</p> <p>De Compassie Mindset bestaat uit drie schakelaars; Waarde, Competent en Verantwoordelijkheid. Elk van deze schakelaars is noodzakelijk, en op zichzelfstaand niet voldoende, om volledige compassie te beoefenen in de interacties met onszelf en anderen.</p> <p>De <em>Waarde </em>schakelaar gaat over het bevestigen van iemands aangeboren waarde als mens. We doen dat door hun gevoelens en ervaringen te valideren, begrip en medeleven te tonen en oordelen te vermijden.</p> <p>De <em>Competent </em>schakelaar gaat over het manifesteren van iemands potentieel om te leren, te groeien en zich aan te passen. We doen dit door nieuwsgierigheid te tonen, hun sterke punten te benutten en te investeren in hun potentieel.</p> <p>De <em>Verantwoordelijkheid </em>schakelaar gaat over het versterken van iemands verantwoordelijkheid voor eigen gedachten, gevoelens en daden; niet meer en niet minder. We doen dit door grenzen te verduidelijken, toezeggingen na te komen en respectvolle gesprekken te voeren.</p> <p>De Groeimindset lijkt het meest op de Competent schakelaar. De Compassie Mindset vereist alle drie de schakelaars. Elke schakelaar is noodzakelijk, en niet voldoende, om compassievolle verantwoordelijkheid voor onszelf en anderen te manifesteren. De Compassie Mindset is een allesomvattend raamwerk voor het benaderen van alles, van opvoeden tot coachen, initiatieven op het gebied van diversiteit en saamhorigheid tot talentontwikkeling.</p> <h2><strong>Wat kwam er vóór Mindset?</strong></h2> <p>Het is gemakkelijk om gecharmeerd te raken van het nieuwste glimmende model en de nieuwste terminologie. In sommige opzichten is er niets nieuws onder de zon; alleen slimmere manieren om het uit te drukken.</p> <p>Om de zaken in perspectief te plaatsen, delen wij graag wat wij beschouwen als baanbrekend werk dat voorafging aan de “mindset beweging” en de basis legde voor enkele van de populaire hedendaagse raamwerken. Dit zijn enkele van de belangrijkste invloeden op onze reis naar het concept van compassievolle verantwoordelijkheid (#CompassionateAccountability®).</p> <h2><strong>Zelfvertrouwen</strong></h2> <p>Voordat emotionele intelligentie populair werd door Daniel Goleman, deed Albert Bandura onderzoek naar de essentiële bouwstenen van zelfvertrouwen, interpersoonlijk vermogen en veerkracht. Wist je dat zelfredzaamheid robuuster en diepgaander onderzocht is dan emotionele intelligentie? Wist je ook dat zelfredzaamheid veel beter succes voorspelt dan eigenwaarde? Hier is een niet zo leuk feit; een hoog gevoel van eigenwaarde correleert met pesten.</p> <p>Vanaf 2009 heeft het team van Next-Element een contextgevoelig meetinstrument voor resultaten ontwikkeld en gevalideerd, NEOS, dat veranderingen op het gebied van zelfeffectiviteit op drie domeinen van iemands leven bijhoudt. We gebruiken het om de impact van onze persoonlijke en professionele ontwikkelingsprogramma’s te meten. Het is toegepast op elk programma dat sociaal-emotionele competenties wil ontwikkelen. Als je het in je programma’s wilt gebruiken, tonen we je graag de mogelijkheden.</p> <h2><strong>Zelfredzame kinderen opvoeden in een zelfingenomen wereld</strong></h2> <p>Dit boek van Stephen Glenn en Jane Nelson was een game-changer voor ouders. Het was echter niet alleen krachtig voor ouders, omdat het tijdloze communicatieprincipes beschrijft die van toepassing zijn op leiderschap, mentorschap en coaching. Het bevat ongelofelijke tips over hoe we onze eigen interacties met anderen kunnen controleren op manieren die ons vermogen vergroten in plaats van onbedoeld afhankelijkheid of andere ongezonde relationele dynamieken op te bouwen. Als je hulpmiddelen wilt leren en toepassen om zelfeffectiviteit op te bouwen in plaats van eigenwaarde, dan is dit boek geweldig.</p> <h2><strong>Conclusie</strong></h2> <ul> <li>Mindset is belangrijk. Hoe we onszelf en anderen zien heeft een verstrekkende invloed, niet alleen op onze relaties met anderen maar ook op onze eigen ik.</li> <li>Compassie Mindset overstijgt en omvat Groeimindset</li> <li>Compassie Mindset is een allesomvattend raamwerk voor het opbouwen van relaties en culturen.</li> </ul> <p>Compassievolle Groet,</p> <p><strong>Monique Bruil</strong></p> <p>Master Trainer & Coach / The Compassion Academy</p> <p>Artikel van Nate Regier, <a href='https://www.next-element.com/resources/blog/comparing-growth-mindset-and-compassion-mindset/'>https://www.next-element.com/resources/blog/six-kinds-procrastinators-help-deliver/</a><br /> “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Persoonlijke groei

Groeimindset versus compassie-mindset

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Talenten aantrekken en behouden met de compassie-mindset
<p>Voor CEO’s is het vinden, ontwikkelen en behouden van talenten de grootste uitdaging. En het is de afgelopen jaren alleen maar moeilijker geworden. Werkgevers worden geconfronteerd met een aantal tegenstrijdigheden wanneer ze proberen te achterhalen wat werknemers willen.</p> <h2><strong>Tegenstrijdigheden in wat talenten verlangen:</strong></h2> <ul> <li>Flexibiliteit, en een duidelijk pad naar promotie.</li> <li>Sterk leiderschap, empathie, kwetsbaarheid en transparantie.</li> <li>Vrijheid om hun eigen mening te uiten, en een band met de missie van de organisatie.</li> <li>Balans tussen werk en privéleven, en een sterk gevoel van teamcohesie en gemeenschap.</li> <li>Sterke relaties, en aandacht voor resultaten.</li> </ul> <p>Wat vraagt dit van werkgevers? Deze opkomende generatie lijkt misschien onmogelijk tevreden te stellen. Hun wensen en behoeften lijken tegenstrijdig alsof ze elkaar tegenwerken. Wat kunnen organisaties doen?</p> <h2><strong>Wat willen onze nieuwe talenten echt?</strong></h2> <p>Goed nieuws; aan de oppervlakte ziet het er misschien ontmoedigend uit, omdat we deze dingen als tegenpolen zien. Maar dat zijn ze niet. Sterk leiderschap is niet in tegenspraak met kwetsbaarheid en transparantie. De beste leiders tonen beide. Vrijheid om meningen te uiten is niet in tegenspraak met de missie van de organisatie. Sterker nog, de meest uitgesproken medewerkers kunnen ook je meest loyale ambassadeurs worden.</p> <p>Wanneer we dieper kijken, zien we dat er maar één ding is dat werknemers echt willen, en dat haalt de schijnbare tegenstrijdigheid weg. Compassievolle verantwoordelijkheid (Compassionate Accountability®). Medewerkers willen compassie EN verantwoordelijkheid, beide in volledig en zonder compromissen.</p> <p>Aandacht voor relaties en resultaten tegelijkertijd is niet tegenstrijdig. Compassie zonder verantwoordelijkheid brengt je nergens. Maar verantwoordelijkheid zonder compassie creëert giftige culturen die goede mensen wegjagen.</p> <p>Compassie en verantwoordelijkheid moeten samenwerken. Je kunt het ene niet hebben zonder het andere.  Werknemers willen geen verantwoordelijkheid met “zachte kantjes”, of “harde vriendelijkheid” met compassie. Zij weten dat er iets beters is, iets dat meer ontwikkeld is. Ze zijn op zoek naar een derde manier die uitstijgt boven wat al eerder is gedaan. De oude wereld van leiderschap en betrokkenheid volstaat niet langer!</p> <h2><strong>De opkomst van de compassie mindset</strong></h2> <p>In de afgelopen vijf jaar hebben we de opkomst gezien van een geëvolueerde definitie en praktijk van compassie die relaties niet compromitteert voor resultaten. We noemen dit de compassie mindset. De basis van deze mindset is een geëvolueerde definitie van compassie.</p> <p><em>Compassie is de praktijk van het laten zien dat mensen waardevol, competent en verantwoordelijk zijn in elke interactie.</em></p> <p>Deze definitie omarmt de schijnbare tegenstellingen die eerder zijn genoemd. Er is geen of-of.</p> <h2><strong>Zet je schakelaars om talenten te benutten</strong></h2> <p>Als organisaties deze geëvolueerde definitie van compassie zouden overnemen, wordt hun taak om talenten aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden duidelijker. Behandel iedereen als waardevol, competent en verantwoordelijk. Elke schakel is noodzakelijk, maar op zichzelf staand niet voldoende, om het potentieel in werknemers volledig te benutten.</p> <figure><img /></figure> <h2><strong>Drie schakelaars van de compassie mindset</strong></h2> <p>Behandel werknemers als waardevol</p> <p>De waarde van werknemers is aangeboren. Toon empathie en respect. Behandel een ieder met waardigheid. Laat zien dat je geeft om hun dromen, passies en doelen. Bevestig hun ervaringen zonder te oordelen of bekritiseren. Stel je kwetsbaar op en maak contact met hen op een menselijk niveau, ongeacht je positie of rol.</p> <p>Behandel werknemers als competent</p> <p>Werknemers zijn in staat deel uit te maken van de oplossingen. Leer van hun vaardigheden, ervaringen en doelen. Betrek hen bij het co-creëren van de toekomst van je organisatie. Daag ze uit en begeleid ze. Mentor en coach hen. Investeer in hun persoonlijke en professionele ontwikkeling.</p> <p>Behandel werknemers als verantwoordelijken</p> <p>Wat er ook gebeurd is, we zijn samen verantwoordelijk voor wat er daarna gebeurt. Stop met het wijzen van vingers en begin met echte gesprekken over verantwoordelijkheid. Stel ambitieuze doelen en vraag mensen om stappen te zetten. Maak kristalhelder wat het belangrijkst is en zoek aansluiting bij de waarden van je medewerkers.</p> <p>De Compassie Mindset is een lens waardoor je al je initiatieven kunt evalueren die gericht zijn op het opbouwen van sterkere, veerkrachtigere culturen en duurzamere organisaties.</p> <p>De Compassie Mindset is de nieuwe kerncompetentie voor leiderschap en de onderscheidende factor voor de volgende generatie.</p> <p>Compassievolle Groet,</p> <p><strong>Monique Bruil</strong></p> <p>Master Trainer & Coach / The Compassion Academy</p> <p>Artikel van Nate Regier, <a href='https://www.next-element.com/resources/blog/attract-and-retain-top-talent-with-the-compassion-mindset/'>https://www.next-element.com/resources/blog/six-kinds-procrastinators-help-deliver/</a><br /> “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Leiderschap

Talenten aantrekken en behouden met de compassie-mindset

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Drie stappen om mensen met compassie ter verantwoording te roepen
<p>Verlang jij binnen je organisatie een betere opvolging en focus op prioriteiten? Geef je veel om je mensen en wil je sterkere relaties opbouwen? Compassie is een cruciaal onderdeel voor het opbouwen van veilige en inclusieve werkculturen.</p> <h2><strong>Mensen verantwoordelijk houden of relaties opbouwen? Waarvoor kies jij?</strong></h2> <p>Als het erop aankomt en er staat veel op het spel, wat kies je dan: verantwoording afleggen of toon je compassie? Iedereen heeft een standaard; wat is jouw standaard?</p> <p>Het probleem is dat compassie zonder verantwoording je nergens brengt. Leiders kunnen niet een weg banen naar een goed presterende werkomgeving. Daar staat tegenover dat verantwoording afleggen zonder compassie leidt tot vervreemding. We kunnen als leiders niet vertrouwen op angst en intimidatie als motivatietactieken.</p> <h2><strong>Leiders die compassie tonen zonder verantwoordelijkheid te nemen:</strong></h2> <ul> <li>Geloven dat empathie en steun genoeg zijn.</li> <li>Vermijden moeilijke gesprekken.</li> <li>Compromitteren hun eigen grenzen.</li> <li>Voeren geen juiste consequenties uit.</li> <li>Leven volgens motto’s als “Wees aardig”, “Kwets andermans gevoelens niet”, “Verhef je stem niet”.</li> <li>Zorgen voor consensus maar niet voor commitment.</li> <li>Creëeren een team met een slechte follow-up.</li> <li>Ervaren problemen die nooit worden opgelost.</li> <li>Worden aardig gevonden maar niet gerespecteerd.</li> </ul> <h2><strong>Leiders die hun verantwoordelijkheid nemen zonder compassie te tonen:</strong></h2> <ul> <li>Denken dat regels en consequenties genoeg zijn.</li> <li>Gebruiken bedreigingen en passief-agressieve tactieken.</li> <li>Hebben alle antwoorden.</li> <li>Leven volgens motto’s als “Falen is geen optie”, “Toon geen zwakte” of “Doe het omdat ik het zeg”.</li> <li>Krijgen naleving, maar geen loyaliteit.</li> <li>Hebben teams met weinig vertrouwen die tegen elkaar strijden.</li> <li>Worden gevreesd maar niet gerespecteerd.</li> </ul> <p>Het ene boven het andere kiezen veroorzaakt drama. Hoeveel kost drama jou en jullie organisatie? Probeer de gratis <a href='https://www.next-element.com/drama-calculator/'>Drama Calculator</a> en ontvang nuttige tips om dingen te veranderen.</p> <h2><strong>Wat verwacht medewerkers van leiders?</strong></h2> <p>Leiders kunnen niet langer kiezen tussen compassie en verantwoordelijkheid. De huidige generatie verwacht een optimale inzet van beide vaardigheden.</p> <p>Onderzoek naar werknemersbetrokkenheid en personeelsbehoud toont aan dat millennials en Gen-Zers verschillende wensen en behoeften hebben. De tabel hieronder, vat het verschil samen tussen het oude leiderschapsparadigma en wat de nieuwe generatie wil en nodig heeft.</p> <figure> <table> <tbody> <tr> <td><strong>Verleden</strong></td> <td><strong>Toekomst</strong></td> </tr> <tr> <td>Mijn salaris</td> <td>Mijn doel</td> </tr> <tr> <td>Mijn tevredenheid</td> <td>Mijn ontwikkeling</td> </tr> <tr> <td>Mijn baas</td> <td>Mijn coach</td> </tr> <tr> <td>Mijn jaarlijkse beoordeling</td> <td>Mijn doorlopende gesprekken</td> </tr> <tr> <td>Mijn zwaktes</td> <td>Mijn sterktes</td> </tr> <tr> <td>Mijn werk</td> <td>Mijn leven</td> </tr> </tbody> </table> </figure> <p>Wanneer je de aandachtsgebieden aan de linkerkant leest, zie je dat ze bijna allemaal gericht zijn op verantwoordelijkheid. Slechts één neigt naar compassie; tevredenheid. Geen van hen legt beide vast. Kijk nu naar de lijst aan de rechterkant. Elk van deze wensen en behoeften vereist een mix van compassie en verantwoordelijkheid.</p> <h2><strong>Drie stappen om mensen verantwoordelijk te houden met compassie</strong></h2> <p>De enige manier om het dilemma verantwoording afleggen versus compassie met elkaar te verzoenen, is door te erkennen dat ze niet met elkaar in strijd zijn. Compassie betekent in het Latijns “samen vechten” betekent. Compassie betekent met anderen meelopen door de strijd, door het conflict, door de pijn.</p> <p><em>Verantwoordelijkheid nemen is niet iets wat we aan anderen doen, het is iets wat we MET anderen doen. Compassie omvat verantwoordelijkheid nemen.</em></p> <p>Mensen verantwoordelijk houden met compassie wordt mogelijk als we een geëvolueerde definitie van compassie omarmen.</p> <p><em>Compassie is de praktijk van het laten zien dat mensen waardevol, competent en verantwoordelijk zijn in elke interactie.</em></p> <p>Hoe ziet dit eruit in dagelijkse interacties?</p> <ol> <li><strong>Behandel mensen als waardevol</strong></li> </ol> <p>Mensen zijn onvoorwaardelijk waardevol. Iedereen verdient het om gewaardeerd te worden om wie hij of zij is, zonder verplichtingen.</p> <ul> <li><strong>Valideer ervaringen:</strong> Luister naar je mensen, luister naar hun zorgen en oordeel niet over hun ervaringen of gevoelens. Werknemers willen zich gehoord en begrepen voelen.</li> <li><strong>Stel je kwetsbaar op:</strong> Deel je vreugde en angsten. Laat mensen weten hoe het echt met je gaat. Het maakt je niet zwak, het maakt je menselijk.</li> <li><strong>Scheid de persoon van gedrag:</strong> Iemand waarderen om wie hij is, betekent niet dat je het gedrag op zijn beloop laat. Maar het betekent wel dat je waardigheid en respect in stand houdt, zelfs tijdens moeilijke gesprekken over prestaties en resultaten.</li> </ul> <ol start='2'> <li><strong>Behandel mensen als competent (bekwaam)</strong></li> </ol> <p>Iedereen kan deel uitmaken van de oplossing. Onze unieke kwaliteiten, vaardigheden en ervaringen verdienen erkenning en we verdienen de kans om bij te dragen, te leren en te groeien in een samenwerkingsomgeving.</p> <ul> <li><strong>Probeer eerst te begrijpen:</strong> Praat minder, luister meer, word nieuwsgierig.</li> <li><strong>Nodig mensen uit om deel uit te maken van de oplossing:</strong> Niets nodigt meer uit tot eigenaarschap dan er vanaf de basis bij betrokken te worden.</li> <li><strong>Maak van mislukkingen leermomenten:</strong> Creëer een veilige ruimte waar mensen kunnen experimenteren, falen, leren en groeien.</li> </ul> <ol start='3'> <li><strong>Behandel mensen als verantwoordelijken</strong></li> </ol> <p>Iedereen is verantwoordelijk voor zijn eigen gedachten, gevoelens en daden. Ongeacht wat er eerder is gebeurd, zijn we allemaal 100 procent verantwoordelijk voor wat we daarna doen. Niet meer, niet minder.</p> <ul> <li><strong>Respecteer grenzen:</strong> Stop met overmatig denken, voelen en doen voor anderen. U legt verantwoording af aan uw mensen, maar zij zijn verantwoordelijk voor hun gedrag.</li> <li><strong>Vraag anderen om een stapje verder te gaan:</strong> Het is oké om hoge eisen te stellen en om toezeggingen te vragen zonder angst of intimidatie.</li> <li><strong>Stel prioriteiten en focus:</strong> Houd de leidende principes van uw organisatie in het oog. Laat je niet afleiden door machtsstrijden en raakvlakken.</li> </ul> <p><strong>Voorbeelden van mensen verantwoordelijk houden met compassie:</strong></p> <p>Kijk eens of je kunt identificeren waar waarde, competentie en verantwoordelijkheid worden gehandhaafd in onderstaande uitspraken.</p> <p><em>“Bedankt dat je je struggeling met me deelt. Wat voor soort steun zou voor jou het meest nuttig zijn? De deadline van vrijdag halen is niet onderhandelbaar.”</em></p> <p><em>“Ik voelde me eerder in verlegenheid gebracht en boos toen je ons persoonlijke gesprek met de cliënt deelde. In mijn ogen ondermijnde het onze professionaliteit. Wil je in de toekomst alsjeblieft geen persoonlijke dingen meer delen zonder mijn toestemming?”</em></p> <p><em>“Ik snap het. Gesprekken via achterkamertjes kunnen frustrerend zijn. Ik ben bereid om je te coachen over hoe je dit met je collega kunt bespreken, maar ik zal het niet voor je doen. Het is jouw verantwoordelijkheid om deze conflicten direct en professioneel op te lossen.”</em></p> <p>Hoe zou je dit kader kunnen gebruiken om te praten over moeilijke onderwerpen, zoals sociale rechtvaardigheid of diversiteit?</p> <p>Compassievolle verantwoordelijkheid (#CompassionateAccountability) is het proces van verbindingen aangaan en tegelijkertijd resultaten behalen. Geen compromissen.</p> <p>Als leiders elke interactie ingaan met de houding en intentie om waarde, competentie en verantwoordelijkheid te bevestigen, kunnen ze mensen verantwoordelijk houden en tegelijkertijd sterkere en meer vertrouwensvolle relaties opbouwen.</p> <p>Compassievolle Groet,</p> <p><strong>Monique Bruil</strong></p> <p>Master Trainer & Coach / The Compassion Academy</p> Leiderschap

Drie stappen om mensen met compassie ter verantwoording te roepen

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Het doel van het leven zit in de strijd
<h2><strong>De strijd is echt</strong></h2> <p>Het leven is hard.</p> <p>De meeste dingen die de moeite waard zijn, kosten moeite.</p> <p>Mensen zijn het niet altijd met elkaar eens.</p> <p>Slechte dingen overkomen goede mensen.</p> <p>Je hebt veel minder controle dan je denkt.</p> <h2><strong>De strijd is echt.</strong></h2> <p>Wat ons definieert is hoe we de strijd benaderen.</p> <p><strong>Drie soorten strijd die ons niets opleveren</strong></p> <p>Als mensen zijn we gewend te strijden. We ontmoeten tegenslagen en doen er alles aan deze te overwinnen.</p> <p>We hebben ook de neiging om op ongezonde, onproductieve manieren te strijden. Deels vanuit onze natuur, deels vanuit de opvoeding. En vaak zien we de strijd als de vijand.</p> <p><strong>Strijden tegen</strong></p> <p>Sommige mensen zien elke strijd als een win-verlies situatie. Ze zien conflicten als een strijd die gewonnen moet worden. Ze zien verschillen en meningsverschillen als een teken van bedreiging. Ze zoeken dominantie. Deze manier van strijden loopt nooit goed af omdat het altijd escaleert door intimiteit te vermijden en een breekbaar ego te beschermen. Dit komt vaak voor bij leiders van de oude stempel die er vroeger in geslaagd zijn om een commando- en controle stijl te gebruiken. Deze manier werkt niet langer omdat werknemers die respect en waardigheid belangrijk vinden niet zullen tolereren dat ze, telkens als het moeilijk wordt, als verliezers worden behandeld.</p> <p>Integriteit lijdt eronder omdat gelijk hebben belangrijker wordt gemaakt dan effectief zijn.</p> <h2><strong>Strijden in plaats van</strong></h2> <p>Sommige mensen zien strijd als een probleem dat moet worden opgelost en bombarderen zichzelf tot de helden om dat te doen. Bij het minste teken van strijd komen zij met hun oplossingen en geven ze ongevraagd advies om de pijn weg te nemen. Hun bedoelingen zijn vaak nobel, maar ze versterken onbedoeld de afhankelijkheid door de boodschap te sturen dat anderen niet in staat zijn om zelf te leren en te groeien door tegenslag. Dit is typisch voor pas gepromoveerde leiders die nog niet weten wat hun echte taak is, namelijk anderen en de competentie laten groeien. Helaas loopt dit doorgaans niet goed af want de mensen die ze proberen te redden voelen zich ondergewaardeerd, en de ‘redders’ balen omdat niemand hun expertise waardeert.</p> <p>Integriteit lijdt eronder omdat mensen niet onderzoeken wat dat nodig is voor echte transformatie.</p> <p><strong>Alleen strijden</strong></p> <p>Sommige mensen zien strijd als ontoereikend. Ze houden hun strijd voor zichzelf en rechtvaardigen het met verhalen als: “Niemand zou het begrijpen” of “Ze hebben genoeg aan hun eigen problemen”. Alleen strijden verandert in lijden in stilte. Ze bouwen een muur, houden de wereld buiten en voorkomen dat iemand hen steunt. Dit soort strijden mondt vaak uit in eenzaamheid en depressie.</p> <p>Integriteit lijdt eronder omdat mensen hun authentieke zelf niet laten zien.</p> <h2><strong>Strijd is niet de vijand</strong></h2> <p>Wat we zien is dat bovengenoemde drie manieren van strijden vaak eindigen in scheiding. Ze duwen mensen van elkaar weg. En ondermijnen op hun eigen manier de integriteit.</p> <p>Is het niet interessant dat wanneer we de strijd zelf proberen op te lossen, we uiteindelijk zelf de integriteit ondermijnen? Integriteit heeft alles te maken met een authentieke verbinding met onszelf – integratie van onze waarden en ons gedrag, onze innerlijke en uiterlijke zelf.</p> <p>Wanneer we ‘strijd’ als de vijand zien, missen we het hele punt. Een ‘strijd’ is een gezonde waarschuwing om op te letten. Strijden is een teken dat er iets nieuws gecreëerd moet worden. In feite is strijden de energiebron voor verbetering.</p> <p>Opmerking</p> <p>Als je bekend bent met de dramadriehoek van Karpman, zie je misschien parallellen tussen de drie dramarollen en de drie verkeerde manieren van strijden. Een voor ons zeer waardevol model.</p> <p>Als je bekend bent met het Process Communication Model® (PCM) zie je misschien verbanden met de gedragsposities van verschillende persoonlijkheidstypes in stress. Dit model is vanaf het begin een belangrijk hulpmiddel voor ons geweest.</p> <p>Vanuit Next-Element zijn Leading Out of Drama® en The Compassion Mindset® ontwikkeld om deze modellen aan te vullen; oplossingsgerichte gedragsvaardigheden om productief en constructief om te kunnen gaan met ‘strijd’, zowel in relaties als in culturen.</p> <h2><strong>Het doel van het leven is strijden met</strong></h2> <blockquote> <p><em>Het doel van het leven is niet om van de strijd af te komen. Het doel van het leven is om een doel te vinden in de strijd.</em></p> </blockquote> <p>De strijd is echt en gaat niet weg. Dus de enige keuze die we hebben is HOE we strijden. We kunnen alleen een doel in het leven vinden als we met anderen strijden, niet tegen hen, niet in plaats van hen of alleen.</p> <p>Hoe we dit kunnen doen? Met compassie. Compassie is wat ons menselijk maakt, ons samenbrengt en ons weer op het juiste spoor brengt als we de weg kwijtraken. Compassie trekt ons naar elkaar toe, niet weg. Compassie is hoe we een doel vinden in de strijd.</p> <p>Pas op voor beperkende definities van compassie die barrières opwerpen in plaats van bruggen. Compassie is meer dan empathie. Empathie alleen kan leiden tot een burn-out. Compassie is niet onzelfzuchtig. Het chronisch ontkennen van onze eigen behoeften is een recept voor problemen. Compassie kun je leren. Wij hebben 15 jaar aan resultaten om die mythe te ontkrachten. Dit zijn drie van de vijf barrières die besproken worden in het boek van onze collega Nate Regier – Compassionate Accountability.</p> <h2><strong>Compassie is de oplossing</strong></h2> <p>Echte compassie, het soort dat transformatie vindt in de strijd, vereist dat we onszelf en anderen zien als waardevol, competent en verantwoordelijk. Dit zijn de drie schakelaars van de compassie mindset. Met deze nieuwe houding kunnen we met elkaar strijden om meer vertrouwen, verbinding, creativiteit, innovatie en oplossingen voor onze grootste problemen te creëren.</p> <p>We noemen dit Compassionate Accountability®. In het gelijknamige boek staat het raamwerk, de vaardigheden en de implementatiegids om dit te kunnen realiseren.</p> <p>Wij beweren niet dat deze kijk op strijden en compassie origineel is. De meeste filosofische en religieuze tradities spreken hier op een of andere manier over. Welke parallellen zie jij?</p> <p>We hopen het op een toegankelijke en praktische manier te presenteren, zodat eenieder het makkelijker in het dagelijks leven kan toepassen. Waar heb jij moeite mee om compassie in praktijk te brengen?</p> <p>Wat als je een ‘strijd’ niet zou zien als de vijand, maar als een kans om iets nieuws en beters op te bouwen?</p> <p>Compassievolle Groet,</p> <p><strong><em>Monique Bruil – The Compassion Academy</em></strong></p> <p>Artikel van Nate Regier, <a href='https://www.next-element.com/resources/blog/the-purpose-of-life-is-in-the-struggle/'>https://www.next-element.com/resources/blog/the-purpose-of-life-is-in-the-struggle/</a><br /> “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Inspiratie

Het doel van het leven zit in de strijd

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Als een vierjarige compassievolle verantwoordelijkheid kan afleggen, dan kun jij dat ook
<p>Compassievolle verantwoordelijkheid klinkt ingewikkeld, maar het draait eigenlijk om het hebben van goede relaties en doelen bereiken <strong>zonder anderen te schaden</strong>. Het begint allemaal met de manier waarop je denkt.</p> <p>Dit betekent dat je jezelf en anderen ziet als waardevolle mensen die soms fouten maken.</p> <p>Het begint met een omgeving waar je eerlijk kunt zijn zonder bang te zijn voor kritiek. Van daaruit kun je begrijpen wat er gebeurt en samen bedenken hoe je het kunt verbeteren.</p> <p>Dat laat zien dat je kunt helpen om de situatie te verbeteren.</p> <p>Dan komt verantwoordelijkheid nemen, wat betekent dat je verantwoordelijk bent voor je eigen gedachten, gevoelens en acties.</p> <h2>Als een vierjarige het kan, kan jij het ook</h2> <p>Een geweldig voorbeeld van compassievolle verantwoordelijkheid zagen we in een video van een vierjarige die een “goede keuze” maakte. Het was verbazingwekkend om te zien hoe goed hij met zijn emoties omging. We willen Mark Weinert bedanken voor het delen van deze video tijdens zijn inspirerende presentatie op de PCM International Conference.</p> <p><voorbeeld video></p> <p>Dit laat zien dat mensen van <strong>alle</strong> <strong>leeftijden</strong>, <em>ongeacht hun positie</em>, door moeilijke situaties kunnen navigeren door samen te werken in plaats van tegen elkaar.</p> <p>Handelen vanuit compassievolle verantwoordelijkheid is iets dat je kunt leren.</p> <h2>Dit kind heeft het geleerd, jij kunt het ook leren – en aan anderen leren</h2> <p>Dit kind heeft duidelijk veel steun en begeleiding gehad, vooral van zijn moeder. Ze was ondersteunend en bevestigend, maar liet hem toch zelf doen wat hij kon. Ze hielp hem, maar deed niet alles voor hem. Ze liet hem zijn emoties ervaren.</p> <p>Deze vierjarige is niet geboren met deze vaardigheid, hij heeft het geleerd.</p> <p>Als een vierjarige compassievolle verantwoordelijkheid kan leren en toepassen, dan kun jij dat ook.</p> <p>En als je het eenmaal hebt geleerd, kun je anderen helpen om hetzelfde te doen.</p> <h2>Alles wordt beter, <em>ook</em> hoe je je voelt</h2> <p>Stel je eens voor welke impact dit kan hebben op relaties, hoe je je voelt, samenwerking, vertrouwen, productiviteit en stress.</p> <p>Compassievolle verantwoordelijkheid is een krachtig hulpmiddel om moeilijke situaties te de-escaleren, en het kan je helpen om beter met anderen om te gaan. Het is iets dat iedereen kan leren en gebruiken, vooral als je graag anderen wilt helpen.</p> <h2>Wij leren jou hoe je compassievolle verantwoordelijkheid gebruikt</h2> <p>Als trainers en mentors hebben we een prachtige taak. We mogen anderen leren hoe ze compassievolle verantwoordelijkheid kunnen gebruiken en we zien dagelijks hoe dit hun leven verbetert.</p> <h2>Ga mee op reis en draag bij aan een mooiere wereld</h2> <p>We nodigen je uit om samen met ons op reis te gaan en bij te dragen aan een wereld waar begrip, vertrouwen en compassie voorop staan.</p> <p>Twijfel je of het iets voor jou is? Twijfel je of je in staat bent om deze expertise in je vingers te krijgen? Neem dan gerust contact met ons op. We helpen je graag om te kijken hoe jij een steentje bijdraagt aan een mooiere wereld.</p> Leiderschap

Als een vierjarige compassievolle verantwoordelijkheid kan afleggen, dan kun jij dat ook

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Vier strategieën zonder kosten om prestaties te verbeteren en verloop te verminderen
<p>Veel organisaties struggelen met personeelstekorten. De gezondheidszorg is hierin geen uitzondering. Onlangs was onze collega Nate Regier hoofdspreker op een verpleegkundig symposium dat gericht was op het begrijpen en aanpakken van deze moeilijke problemen. Het was ontnuchterend om de statistieken te horen.</p> <p>Organisaties proberen alles te doen om goede mensen aan te trekken en te behouden. Flexibele roosters, bonussen, extraatjes, loonsverhogingen etc. Hoewel dit zeker belangrijk is, raakt het niet het echte probleem: de leiderschapscultuur.</p> <h2><strong>Mensgerichte, relationele leiderschapscultuur</strong></h2> <p>Een recente studie in Nursing Management Journal toont dat een meer relationeel, mensgericht leiderschapsparadigma een sterkere positieve impact biedt voor de betrokkenheid en het verloop dan alle andere tactische interventies.</p> <p>Waarom? Omdat 70% van het verloop terug te voeren is op de relatie die werknemers hebben met hun leidinggevende.</p> <p>Dit is goed nieuws, want zoals onze vriend Marcus Engel zei tijdens een podcastinterview: “Verpleegkundigen (goede werknemers) groeien niet aan de bomen. En geld ook niet.”</p> <h2><strong>Verander je aanpak voor andere resultaten</strong></h2> <p>Het opbouwen van een meer mensgericht relationeel leiderschapsparadigma begint met het veranderen van de manier waarop we met medewerkers omgaan, vooral in moeilijke situaties.</p> <p>Onlangs coachte Nate een verpleegkundig manager die worstelde met personeelstekorten op haar afdeling. Een van haar verpleegkundigen presteerde ondermaats. Zij miste belangrijke documentatie, had moeite om op tijd te komen en maakte ongewone fouten. Als verpleegkundig manager moest ze haar confronteren met haar gedrag, maar ze was bang dat de verpleegkundige zou stoppen als ze dat deed. Ik weet zeker dat veel managers zich in dit dilemma kunnen vinden.</p> <p>Wij hebben met deze manager samengewerkt om een aanpak te ontwikkelen die zowel compassievol als verantwoordelijk was; die een mensgericht relationeel paradigma omarmde en tegelijkertijd de kritische zorgstandaarden voor dit ziekenhuis handhaafde; ook wel bekend als compassievolle verantwoordelijkheid (#CompassionateAccountability). Dit is hoe ze de verpleegkundige benaderde:</p> <p>“Ik ervaar twee dingen en wil deze graag met je bespreken zodat we samen kunnen kijken naar een oplossing. Ik heb een aantal hiaten in je functioneren geconstateerd die kwaliteitsproblemen veroorzaken, en ik ben bang dat je ontslag neemt als we deze bespreken. Toch kan ik als verantwoordelijke voor de veiligheid en kwaliteit van deze kliniek hier niet zomaar aan voorbij gaan. Ik wil er alles aan doen om een bijdrage te leveren aan jouw succes binnen onze organisatie. Hoe kijk jij naar deze punten?”</p> <h2><strong>Vier kosteloze strategieën om prestaties te verbeteren en verloop te verminderen</strong></h2> <p>Voordat we onthullen hoe de verpleegkundige reageerde, deel ik graag vier belangrijke stappen die deze verpleegkundig manager nam om compassievolle verantwoordelijkheid te omarmen voor een meer mensgericht, relationeel leiderschapsparadigma.</p> <ol> <li><strong>Stel je kwetsbaar op.</strong> de manager onthulde haar eigen worsteling. Hoewel dit mogelijk riskant lijkt, is het doel van kwetsbaarheid een menselijke band creëren en het machtsverschil binnen relaties bestrijden. Het vermindert defensief gedrag en nodigt uit tot openheid.</li> <li><strong>Scheid de persoon van het gedrag.</strong> De manager heeft het functioneringsprobleem duidelijk beschreven zonder dreigementen, persoonlijke aanvallen, beschuldigingen of passief-agressieve ondertoon.</li> <li><strong>Neem verantwoordelijkheid voor je gedrag.</strong> De manager nam haar verantwoordelijkheid; de zorgstandaarden handhaven EN medewerkers helpen successen te boeken.</li> <li><strong>Word nieuwsgierig.</strong> De manager vroeg de onder presterende verpleegkundige hoe zij de situatie zag. Als je niet nieuwsgierig bent, kom je er misschien nooit achter wat er echt aan de hand is of hoe je kunt helpen.</li> </ol> <p>De verpleegkundige nam geen ontslag. In feite reageerde deze verpleegkundige door haar manager te bedanken, een aantal persoonlijke problemen waar ze mee worstelde bekend te maken en om hulp te vragen. Samen stelden ze een actieplan op om deze verpleegkundige te helpen de prestatieproblemen aan te pakken. Haar prestaties verbeterden, haar houding verbeterde en ze werd een voorbeeld voor het nastreven van kwaliteit op haar afdeling. De manager was onder de indruk door de positieve effecten op haar afdeling. Nu probeert ze elke situatie te benaderen vanuit compassievolle verantwoordelijkheid. Het kost haar niets en de voordelen zijn onbetaalbaar.</p> <p>Medewerkers willen zich verbonden, begrepen, gewaardeerd, uitgedaagd en betrokken voelen. Ze willen weten dat je in hen gelooft en in hun succes zult investeren. Compassievolle verantwoordelijkheid is het proces van verbinding opbouwen en resultaten behalen, zonder compromissen. Hierdoor verandert de werk- en leiderschapscultuur.</p> <p><em>Compassievolle Groet,</em></p> <p><strong><em>Monique Bruil – The Compassion Academy</em></strong></p> <p>Artikel van Nate Regier, <a href='https://www.next-element.com/resources/blog/four-no-cost-strategies-to-improve-performance-and-reduce-turnover/'>https://www.next-element.com/resources/blog/six-kinds-procrastinators-help-deliver/</a><br /> “Copyright 2022 Next Element Consulting, LLC. All rights reserved.”</p> Persoonlijke groei

Vier strategieën zonder kosten om prestaties te verbeteren en verloop te verminderen

Monique Bruil

29 augustus 2025

-

Blijf op de hoogte

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief en ontvang de laatste updates en inzichten. Vraag een intakegesprek aan en ontdek de mogelijkheden voor jouw persoonlijke groei.

Door op Aanmelden te klikken, gaat u akkoord met onze Algemene Voorwaarden.